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Coordinación de beneficios

Beneficios competitivos en EE. UU. sin perder el control de costos.

Orbiss ayuda a empleadores internacionales a evaluar, diseñar, comparar y renovar programas de beneficios en EE. UU. que apoyan contratación, retención, cumplimiento y disciplina presupuestaria.

Hablar con un asesor de beneficios
  • Evaluación y benchmarking de PEO

    Evaluación y benchmarking de PEO

    Compara proveedores PEO, calidad de planes, administración, precios, experiencia del empleado y encaje a largo plazo antes de comprometerte o renovar.
  • Estrategia y diseño de beneficios

    Estrategia y diseño de beneficios

    Construye un paquete competitivo de beneficios en EE. UU. en torno a salud, jubilación, beneficios complementarios, expectativas de PTO y tu filosofía global de compensación.
  • Revisión de renovación y análisis de costos

    Revisión de renovación y análisis de costos

    Revisa aumentos de renovación, cambios de plan, impacto en empleados, opciones de proveedores y drivers de costo antes de aceptar el paquete del año siguiente.
  • Apoyo en transición de beneficios

    Apoyo en transición de beneficios

    Coordina cambios de planes, transiciones de PEO, impacto en nómina, comunicación a empleados y pasos de implementación con menos sorpresas.
Why it matters

Los beneficios en EE. UU. no son solo una decisión de RR. HH.

Para empleadores internacionales, los beneficios en EE. UU. afectan contratación, retención, costo de nómina, experiencia del empleado, cumplimiento y planificación de caja. Un plan que parece simple al inicio puede volverse costoso o desalineado a medida que el equipo crece.
Orbiss ayuda a las empresas a evaluar los beneficios como una decisión de negocio. Comparamos opciones, cuestionamos aumentos de renovación y ayudamos a diseñar una configuración que apoye tanto a tus empleados como a tu presupuesto.
Umbral de empleados equivalentes a tiempo completo vinculado a las reglas de empleador de la ACA
50
Tasa patronal de Social Security y Medicare antes de límites de base salarial 
7.65%
Límite federal anual 2026 para gastos de reembolso médico calificados por individuo
$6,450
Meses de experiencia del empleado definidos por cada decisión de renovación
12
FAQ

Preguntas frecuentes

U.S. employee benefits are complex, costly, and very different from what most international companies are used to.

  • Los empleadores en EE. UU. deben gestionar obligaciones legales vinculadas a nómina y empleo, incluidas contribuciones a Social Security y Medicare, seguro de desempleo y workers’ compensation. Otros beneficios, como seguro médico, planes de jubilación, vacaciones pagadas, seguro de vida, cobertura por discapacidad y commuter benefits, pueden ser opcionales a nivel federal pero esperados en el mercado o requeridos por reglas estatales o locales específicas.

  • Bajo la Affordable Care Act, los Applicable Large Employers generalmente incluyen empleadores con al menos 50 empleados a tiempo completo, incluidos equivalentes a tiempo completo, en el año anterior. Los ALE pueden enfrentar sanciones si no ofrecen cobertura mínima esencial asequible a empleados de tiempo completo. Los empleadores más pequeños pueden no estar obligados federalmente a ofrecer seguro médico, pero una cobertura competitiva suele ser crítica para contratar y retener empleados en EE. UU.

  • Una PEO debe evaluarse más allá del precio principal. Las empresas deben revisar calidad de planes de salud, soporte a empleados, integración con nómina, administración de cumplimiento, historial de renovaciones, beneficios complementarios, reporting, servicio al cliente y flexibilidad de salida. La PEO adecuada depende del tamaño del equipo, planes de contratación, estados de empleo, presupuesto y nivel de soporte administrativo que la empresa necesita.

  • Una empresa puede considerar salir de una PEO cuando los costos aumentan significativamente, crece la capacidad interna de RR. HH., cambian las necesidades de los empleados, el reporting se vuelve limitado o la empresa quiere más control sobre beneficios y nómina. La transición debe planificarse cuidadosamente porque nómina, beneficios, workers’ compensation, comunicación a empleados y responsabilidades de cumplimiento deben moverse limpiamente.

  • Los empleadores deben presupuestar más allá del salario base. El costo totalmente cargado de empleo en EE. UU. puede incluir impuestos de nómina del empleador, workers’ compensation, contribuciones al seguro médico, match de jubilación, beneficios complementarios, administración de nómina y requisitos específicos por estado. El presupuesto adecuado depende de ubicación, demografía de empleados, estrategia de contribución y qué tan competitiva quiere ser la empresa en el mercado de talento estadounidense.

  • No existe una ley federal que obligue a empleadores privados a ofrecer vacaciones pagadas. Sin embargo, el PTO es una fuerte expectativa de mercado para puestos profesionales, y muchos estados o ciudades tienen requisitos separados de licencia por enfermedad pagada o licencia familiar pagada. Los empleadores internacionales deben distinguir entre mínimos legales y lo necesario para competir por talento.

  • Un 401(k) es un plan de jubilación patrocinado por el empleador que permite a los empleados aportar parte de su compensación, a menudo con match del empleador. La ley federal no exige que todos los empleadores ofrezcan un 401(k), pero varios estados tienen reglas de programas de jubilación para empleadores que no ofrecen un plan calificado. Un 401(k) también puede ser importante para contratación y retención.

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