Beneficios competitivos en EE. UU. sin perder el control de costos.

Bajo la Affordable Care Act, los Applicable Large Employers generalmente incluyen empleadores con al menos 50 empleados a tiempo completo, incluidos equivalentes a tiempo completo, en el año anterior. Los ALE pueden enfrentar sanciones si no ofrecen cobertura mínima esencial asequible a empleados de tiempo completo. Los empleadores más pequeños pueden no estar obligados federalmente a ofrecer seguro médico, pero una cobertura competitiva suele ser crítica para contratar y retener empleados en EE. UU.

Una PEO debe evaluarse más allá del precio principal. Las empresas deben revisar calidad de planes de salud, soporte a empleados, integración con nómina, administración de cumplimiento, historial de renovaciones, beneficios complementarios, reporting, servicio al cliente y flexibilidad de salida. La PEO adecuada depende del tamaño del equipo, planes de contratación, estados de empleo, presupuesto y nivel de soporte administrativo que la empresa necesita.

Una empresa puede considerar salir de una PEO cuando los costos aumentan significativamente, crece la capacidad interna de RR. HH., cambian las necesidades de los empleados, el reporting se vuelve limitado o la empresa quiere más control sobre beneficios y nómina. La transición debe planificarse cuidadosamente porque nómina, beneficios, workers’ compensation, comunicación a empleados y responsabilidades de cumplimiento deben moverse limpiamente.

Los empleadores deben presupuestar más allá del salario base. El costo totalmente cargado de empleo en EE. UU. puede incluir impuestos de nómina del empleador, workers’ compensation, contribuciones al seguro médico, match de jubilación, beneficios complementarios, administración de nómina y requisitos específicos por estado. El presupuesto adecuado depende de ubicación, demografía de empleados, estrategia de contribución y qué tan competitiva quiere ser la empresa en el mercado de talento estadounidense.

No existe una ley federal que obligue a empleadores privados a ofrecer vacaciones pagadas. Sin embargo, el PTO es una fuerte expectativa de mercado para puestos profesionales, y muchos estados o ciudades tienen requisitos separados de licencia por enfermedad pagada o licencia familiar pagada. Los empleadores internacionales deben distinguir entre mínimos legales y lo necesario para competir por talento.

Un 401(k) es un plan de jubilación patrocinado por el empleador que permite a los empleados aportar parte de su compensación, a menudo con match del empleador. La ley federal no exige que todos los empleadores ofrezcan un 401(k), pero varios estados tienen reglas de programas de jubilación para empleadores que no ofrecen un plan calificado. Un 401(k) también puede ser importante para contratación y retención.