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Coordination des avantages sociaux

Des avantages sociaux compétitifs aux États-Unis, sans perdre le contrôle des coûts.

Orbiss aide les employeurs internationaux à évaluer, concevoir, benchmarker et renouveler des programmes d’avantages sociaux américains qui soutiennent le recrutement, la fidélisation, la conformité et la discipline budgétaire.

Parler à un conseiller benefits
  • Évaluation et benchmarking PEO

    Évaluation et benchmarking PEO

    Comparez les prestataires PEO, la qualité des plans, l’administration, les prix, l’expérience employé et l’adéquation à long terme avant de vous engager ou de renouveler.

  • Benefits Strategy & Design

    Stratégie et conception des avantages sociaux

    Construisez un package d’avantages sociaux américain compétitif autour de la santé, de la retraite, des avantages complémentaires, des attentes en matière de PTO et de votre philosophie globale de rémunération.
  • Revue des renouvellements et analyse des coûts

    Revue des renouvellements et analyse des coûts

    Analysez les hausses de renouvellement, les changements de plans, l’impact sur les employés, les options de prestataires et les facteurs de coût avant d’accepter le package de l’année suivante.
  • Accompagnement des transitions benefits

    Accompagnement des transitions benefits

    Coordonnez les changements de plans, transitions PEO, impacts sur la paie, communications aux employés et étapes de mise en œuvre avec moins de surprises.
POURQUOI C’EST IMPORTANT

Les avantages sociaux américains ne sont pas seulement une décision RH.

Pour les employeurs internationaux, les avantages sociaux américains influencent le recrutement, la fidélisation, le coût de la paie, l’expérience employé, la conformité et la planification de trésorerie. Un plan qui paraît simple au lancement peut devenir coûteux ou mal aligné à mesure que l’équipe grandit.
Orbiss aide les entreprises à évaluer les avantages sociaux comme une décision business. Nous comparons les options, remettons en question les hausses de renouvellement et aidons à concevoir une configuration qui soutient à la fois vos employés et votre budget.
Seuil d’employés équivalents temps plein lié aux règles employeur de l’ACA
50
Taux employeur Social Security et Medicare avant application des plafonds de rémunération
7.65%
Plafond fédéral annuel 2026 des remboursements de frais de santé qualifiés pour une personne
$6,450
Mois d’expérience employé influencés par chaque décision de renouvellement
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FAQ

Questions fréquentes

U.S. employee benefits are complex, costly, and very different from what most international companies are used to.

  • Les employeurs américains doivent gérer les obligations légales liées à la paie et à l’emploi, notamment les cotisations Social Security et Medicare, l’assurance chômage et la workers’ compensation. D’autres avantages, comme l’assurance santé, les plans de retraite, les congés payés, l’assurance-vie, la couverture invalidité et les commuter benefits, peuvent être facultatifs au niveau fédéral, mais attendus sur le marché ou requis par certaines règles étatiques ou locales.

  • En vertu de l’Affordable Care Act, les Applicable Large Employers regroupent généralement les employeurs ayant au moins 50 employés à temps plein, y compris les équivalents temps plein, l’année précédente. Les ALE peuvent être pénalisés s’ils n’offrent pas une couverture minimum essentielle abordable aux employés à temps plein. Les employeurs plus petits ne sont pas forcément tenus au niveau fédéral d’offrir une assurance santé, mais une couverture compétitive est souvent essentielle pour recruter et fidéliser des employés aux États-Unis.

  • Une PEO doit être évaluée au-delà du prix affiché. Les entreprises doivent examiner la qualité des plans de santé, le support aux employés, l’intégration avec la paie, l’administration de la conformité, l’historique des renouvellements, les avantages complémentaires, le reporting, le service client et la flexibilité de sortie. La bonne PEO dépend de la taille de l’équipe, des plans de recrutement, des États d’emploi, du budget et du niveau de support administratif nécessaire.

  • Une entreprise peut envisager de quitter une PEO lorsque les coûts augmentent fortement, que la capacité RH interne se renforce, que les besoins des employés évoluent, que le reporting devient limité ou que l’entreprise souhaite davantage de contrôle sur les avantages sociaux et la paie. Une transition doit être planifiée avec soin, car paie, avantages sociaux, workers’ compensation, communication aux employés et responsabilités de conformité doivent toutes basculer proprement.

  • Les employeurs doivent budgéter au-delà du salaire de base. Le coût complet d’un emploi aux États-Unis peut inclure les charges de paie employeur, la workers’ compensation, les contributions à l’assurance santé, les contributions retraite, les avantages complémentaires, l’administration de la paie et les exigences propres à chaque État. Le bon budget dépend du lieu, du profil des employés, de la stratégie de contribution et du niveau de compétitivité souhaité sur le marché américain des talents.

  • Il n’existe pas de loi fédérale imposant aux employeurs privés de proposer des congés payés. En revanche, le PTO est une forte attente du marché pour les postes professionnels, et de nombreux États ou villes ont des règles distinctes sur les congés maladie payés ou les congés familiaux payés. Les employeurs internationaux doivent distinguer les minimums légaux de ce qui est nécessaire pour attirer les talents.

  • Un 401(k) est un plan de retraite sponsorisé par l’employeur qui permet aux employés de verser une partie de leur rémunération, souvent avec une contribution complémentaire de l’employeur. La loi fédérale n’oblige pas tous les employeurs à proposer un 401(k), mais plusieurs États imposent des règles de programme retraite aux employeurs qui ne proposent pas de plan qualifié. Un 401(k) peut également être important pour le recrutement et la fidélisation.

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