Oui. L’embauche d’un seul salarié travaillant aux États-Unis peut créer des obligations américaines en matière de paie, de fiscalité, d’immatriculation, d’assurance et de droit du travail.
Dernière mise à jour : octobre 2026
Mais il n’existe pas une seule procédure applicable à toutes les entreprises.
Les obligations dépendent notamment de l’entité qui emploie le salarié, de l’État dans lequel il travaille réellement, de ses fonctions, de l’existence ou non d’une filiale américaine et, dans certains cas, de l’application de la convention fiscale franco-américaine ou de l’accord de sécurité sociale entre la France et les États-Unis.
Pour une entreprise française, le premier recrutement aux États-Unis n’est donc pas simplement un sujet RH. Il peut modifier l’ensemble de son empreinte réglementaire et fiscale aux États-Unis.
Dans quelle situation êtes-vous ?
Commencez par identifier votre cas.
| Votre situation | Points à analyser |
|---|---|
| Société française sans filiale américaine, premier recrutement aux États-Unis | Immatriculations de paie fédérales et étatiques, enregistrement de la société, charges sociales, workers’ compensation, nexus fiscal, établissement stable éventuel et choix entre embauche directe, EOR ou création d’une entité |
| Filiale américaine existante, salarié recruté dans un État où elle opère déjà | Paie, retenues fiscales, assurance chômage, workers’ compensation, droit du travail, déclaration de la nouvelle embauche et avantages sociaux |
| Filiale américaine recrutant un salarié à distance dans un nouvel État | Nouvelles immatriculations étatiques, paie, assurance chômage, workers’ compensation, droit du travail local, éventuelle foreign qualification et nexus fiscal |
| Commercial ou Business Developer basé aux États-Unis | Toutes les obligations de paie, avec une analyse plus poussée du nexus fiscal et, pour une société française employant directement la personne, du risque d’établissement stable |
| Prestataire présenté comme « independent contractor » | Vérification de la qualification réelle de la relation avant de considérer qu’aucune paie n’est nécessaire |
| Salarié recruté via un Employer of Record (EOR) | Contrat avec l’EOR et gestion de la paie, mais également analyse séparée de l’activité de la société française aux États-Unis |
| Salarié français détaché temporairement aux États-Unis | Paie, immigration, convention fiscale franco-américaine et accord franco-américain de sécurité sociale |
Le point essentiel : un seul salarié suffit pour que certaines obligations commencent à s’appliquer.
Une entreprise française peut-elle embaucher directement un salarié aux États-Unis ?
Oui, dans certaines situations.
La création d’une filiale américaine n’est pas automatiquement obligatoire simplement parce qu’une entreprise française souhaite recruter une personne aux États-Unis. La réglementation fiscale américaine prévoit d’ailleurs explicitement le cas de salariés travaillant aux États-Unis pour le compte d’un employeur étranger.
Mais cela ne signifie pas qu’une société française peut simplement ajouter le salarié à sa paie française et continuer comme avant.
Lorsque les services sont effectués aux États-Unis, la rémunération peut être soumise aux règles américaines de retenue à la source ainsi qu’aux cotisations américaines de Social Security et Medicare, sous réserve notamment de l’accord franco-américain de sécurité sociale dans certains cas de détachement.
La société française peut donc devoir mettre en place sa propre infrastructure de paie aux États-Unis.
Selon l’État concerné, elle peut également devoir :
- s’immatriculer comme employeur ;
- ouvrir des comptes auprès des administrations fiscales et d’assurance chômage de l’État ;
- souscrire une assurance workers’ compensation lorsque celle-ci est obligatoire ;
- enregistrer la société elle-même pour exercer son activité dans l’État ;
- analyser les conséquences en matière d’impôt sur les sociétés et de nexus fiscal.
La bonne question n’est donc pas uniquement :
« Peut-on embaucher aux États-Unis sans créer de filiale ? »
Mais plutôt :
« Quelles obligations l’embauche directe crée-t-elle, et cette structure est-elle vraiment la plus adaptée à notre développement américain ? »
Faut-il créer une filiale américaine pour embaucher aux États-Unis ?
Pas nécessairement.
Une entreprise française dispose généralement de plusieurs options lorsqu’elle souhaite recruter son premier salarié aux États-Unis :
- employer directement la personne depuis la société française ;
- employer la personne via une filiale américaine existante ou nouvellement créée ;
- passer par un Employer of Record, ou EOR.
Aucune de ces solutions n’est automatiquement la meilleure. Le choix dépend notamment :
- du nombre de recrutements prévus ;
- de la durée envisagée de la présence aux États-Unis ;
- des fonctions exercées par les salariés ;
- du chiffre d’affaires ou de l’activité commerciale envisagée aux États-Unis ;
- des besoins bancaires et opérationnels ;
- des conséquences fiscales ;
- du besoin de proposer des avantages sociaux compétitifs ;
- du degré de contrôle recherché sur la paie et les opérations RH.
Une embauche isolée pour tester le marché peut parfois justifier une approche différente de celle d’une entreprise qui prévoit de recruter cinq ou dix personnes et de construire une activité commerciale durable aux États-Unis.
Il n’existe donc aucun nombre magique de salariés à partir duquel la création d’une filiale devient automatiquement obligatoire.
Pour les entreprises qui envisagent déjà une implantation plus structurée, notre checklist pour créer et gérer une filiale aux États-Unis détaille les principaux éléments financiers, comptables, fiscaux et opérationnels à mettre en place.
Comment fonctionne la paie pour un premier salarié aux États-Unis ?
Pour une entreprise française, le premier changement de logique est important :
il n’existe pas d’équivalent unique et centralisé de l’URSSAF aux États-Unis.
Les obligations sont réparties entre l’administration fédérale, principalement l’IRS, et les administrations de chaque État. Certaines villes ou juridictions locales peuvent également avoir leurs propres règles. Une entreprise doit donc généralement gérer plusieurs niveaux d’immatriculation et de déclaration.
1. Obtenir un EIN
L’Employer Identification Number, ou EIN, est le numéro d’identification fiscale fédéral de l’employeur. Une entreprise qui emploie du personnel en a généralement besoin pour ses obligations de paie et ses déclarations fiscales fédérales.
Une société française sans siège principal aux États-Unis peut obtenir un EIN, mais elle ne peut généralement pas utiliser la procédure de demande en ligne standard de l’IRS réservée aux entités éligibles disposant d’une présence principale aux États-Unis.
Pour aller plus loin : EIN et ITIN pour les fondateurs étrangers : ce qu’il faut savoir.
2. Retenir l’impôt fédéral sur le revenu
L’employeur doit généralement retenir une partie de la rémunération du salarié au titre de l’impôt fédéral sur le revenu.
Le montant dépend notamment des informations déclarées par le salarié sur son formulaire W-4. Il ne s’agit donc pas d’un pourcentage fixe applicable à chaque salarié.
3. Payer les cotisations Social Security et Medicare
En 2026, les taux standards sont les suivants :
| Cotisation | Salarié | Employeur | Limite 2026 |
|---|---|---|---|
| Social Security | 6,2 % | 6,2 % | Jusqu’à 184 500 $ de salaire imposable |
| Medicare | 1,45 % | 1,45 % | Aucun plafond |
| Additional Medicare Tax | Retenue supplémentaire de 0,9 % lorsque le seuil applicable est atteint | Aucune part patronale correspondante | L’employeur commence la retenue lorsque la rémunération versée au salarié dépasse 200 000 $ sur l’année civile |
Ces cotisations font partie du système FICA.
Attention toutefois aux salariés détachés depuis la France : l’accord franco-américain de sécurité sociale peut modifier le régime applicable.
4. Gérer l’assurance chômage fédérale et étatique
L’employeur peut également être redevable de la taxe fédérale de chômage, ou FUTA.
À cela s’ajoute généralement le système d’assurance chômage de l’État, souvent appelé SUI ou State Unemployment Insurance. Chaque État fixe ses propres taux, son propre plafond de rémunération imposable et ses propres procédures d’immatriculation.
5. Effectuer les déclarations de paie
La paie américaine ne se limite pas au calcul du salaire net. Selon la situation, l’employeur doit également gérer :
- les dépôts des taxes de paie ;
- le Form 941 ;
- le Form 940 lorsqu’il s’applique ;
- le Form W-2 remis au salarié ;
- le Form W-3 ;
- les déclarations de retenue fiscale de l’État ;
- les déclarations d’assurance chômage ;
- d’éventuelles obligations locales.
C’est pourquoi la gestion de la paie aux États-Unis doit idéalement être mise en place avant le premier jour de paie, et non une fois que le salarié a déjà commencé à travailler.
Dans quel État faut-il enregistrer la paie d’un salarié à distance ?
C’est l’une des questions les plus importantes. Aux États-Unis, il faut commencer par regarder où le salarié effectue physiquement son travail.
Le domicile fiscal du salarié peut également jouer un rôle, tout comme les règles de réciprocité entre certains États et les règles particulières applicables au télétravail.
En revanche, il ne faut pas simplement supposer que l’État d’immatriculation de la société détermine automatiquement l’ensemble des obligations de paie.
Exemple : votre filiale est à New York, mais votre salarié travaille depuis la Californie
La présence du salarié en Californie peut déclencher des obligations californiennes même si l’entreprise n’y dispose d’aucun bureau. Il peut notamment être nécessaire d’examiner :
- l’immatriculation de l’employeur en Californie ;
- les retenues fiscales ;
- l’assurance chômage ;
- la workers’ compensation ;
- le droit du travail californien ;
- les congés obligatoires ;
- l’immatriculation de la société ;
- le nexus fiscal.
Et les règles peuvent être très différentes d’un État à l’autre. La workers’ compensation en est un bon exemple.
En Californie, un employeur doit généralement disposer d’une assurance workers’ compensation même s’il n’emploie qu’une seule personne. Au Texas, la plupart des employeurs privés ne sont au contraire pas obligés d’y souscrire, même si le choix de ne pas participer au système entraîne d’autres obligations et risques.
Il est donc préférable de poser la question suivante :
« Quelles sont les obligations de l’État dans lequel notre salarié travaille ? »
plutôt que :
« Quelles sont les règles américaines ? »
Quelles démarches faut-il effectuer lors de l’embauche ?
La paie n’est qu’une partie du processus.
Vérifier le droit de travailler aux États-Unis
Les employeurs doivent vérifier l’identité et l’autorisation de travail des nouveaux salariés au moyen du Form I-9.
Le salarié doit généralement compléter la première partie du formulaire au plus tard le premier jour de travail. L’employeur doit généralement compléter la vérification correspondante dans les trois jours ouvrables suivant le début de l’emploi.
Cette obligation concerne également les citoyens américains.
Si le candidat a besoin d’un visa ou d’un sponsorship, une analyse distincte en matière d’immigration sera nécessaire.
Déclarer la nouvelle embauche auprès de l’État
Les employeurs doivent également déclarer les nouvelles embauches au système de new hire reporting de l’État concerné.
La procédure et le délai dépendent de l’État. De nombreux États exigent une déclaration dans les 20 jours suivant l’embauche.
Respecter les règles locales de droit du travail
Les obligations peuvent également concerner :
- le salaire minimum ;
- les heures supplémentaires ;
- la fréquence de paiement ;
- les bulletins de salaire ;
- les congés maladie ;
- les congés familiaux ;
- les pauses ;
- le remboursement de certains frais professionnels ;
- les documents obligatoires remis au salarié ;
- les règles applicables au départ du salarié.
Au niveau fédéral, le salaire minimum prévu par le Fair Labor Standards Act reste de 7,25 $ par heure. Les salariés non exemptés couverts par la loi ont généralement droit à une rémunération à 1,5 fois leur taux habituel au-delà de 40 heures de travail sur une semaine. Mais de nombreux États et villes imposent des protections plus favorables.
Le droit du travail américain n’est donc pas uniforme à l’échelle nationale.
Un seul salarié peut-il créer un nexus fiscal aux États-Unis ?
Oui, potentiellement. C’est à ce stade que les sujets de paie et de fiscalité commencent à se rejoindre.
Lorsqu’une société française emploie directement une personne aux États-Unis, les activités de ce salarié peuvent contribuer à considérer la société étrangère comme exerçant une activité commerciale aux États-Unis, ou U.S. trade or business.
Cela ne signifie pas :
« un salarié = automatiquement de l’impôt fédéral sur les sociétés aux États-Unis ».
Mais cela signifie que la question doit être analysée.
La présence physique d’un salarié peut également créer, selon les circonstances :
- un nexus en matière d’impôt sur les sociétés au niveau d’un État ;
- des obligations de franchise tax ;
- un nexus en matière de sales tax ;
- une obligation d’immatriculer la société dans un État.
Pour cette raison, le premier recrutement américain devrait généralement déclencher non seulement une revue de la paie, mais également une analyse fiscale et, lorsque l’entreprise réalise des ventes aux États-Unis, une analyse du nexus de sales tax.
Un salarié aux États-Unis peut-il créer un établissement stable pour une société française ?
Oui, c’est possible, mais ce n’est pas automatique.
Cette question est particulièrement importante pour une société française qui emploie directement une personne aux États-Unis.
La convention fiscale entre la France et les États-Unis prévoit qu’en principe les bénéfices d’une entreprise française sont imposables en France, sauf si l’entreprise exerce son activité aux États-Unis par l’intermédiaire d’un établissement stable.
La convention définit notamment l’établissement stable comme une installation fixe d’affaires par l’intermédiaire de laquelle l’entreprise exerce tout ou partie de son activité. Elle prévoit également des règles relatives aux personnes agissant pour le compte de l’entreprise.
Il faut donc distinguer deux notions :
- l’existence d’un U.S. trade or business selon le droit fiscal américain ;
- l’existence d’un établissement stable au sens de la convention fiscale franco-américaine.
Les deux analyses ne sont pas identiques.
Scénario : votre premier salarié américain est commercial
Une société française recrute un Business Developer à New York. Cette personne :
- participe à des salons ;
- développe le portefeuille de prospects ;
- négocie avec les clients ;
- gère les relations commerciales.
Son simple titre de commercial ne permet pas de conclure automatiquement que la société française dispose d’un établissement stable.
En revanche, l’analyse devient particulièrement importante si cette personne dispose de pouvoirs significatifs pour engager l’entreprise, conclure certains contrats ou exercer de manière habituelle des activités commerciales centrales pour le compte de la société française.
Scénario : le salarié exerce une fonction administrative interne
Le profil est différent. Les obligations de paie et de conformité étatique peuvent toujours exister. Mais les conséquences en matière d’établissement stable ne sont pas nécessairement les mêmes que pour un responsable commercial ou dirigeant disposant de pouvoirs importants pour engager l’entreprise.
Le titre du poste compte moins que les fonctions réellement exercées.
Et si l’entreprise possède déjà une filiale américaine ?
La situation est souvent plus simple sur le plan opérationnel.
Si la filiale américaine est l’employeur, elle peut généralement prendre en charge le salarié sur sa paie américaine.
Mais l’État dans lequel le salarié travaille reste déterminant.
Exemple : société du Delaware, bureau à New York, salarié en Floride
Le fait que l’entité soit enregistrée au Delaware et dispose d’un bureau à New York ne signifie pas que le salarié travaillant depuis la Floride relève uniquement de ces deux États.
Sa présence en Floride peut nécessiter une nouvelle analyse de :
- l’assurance chômage ;
- la paie ;
- la workers’ compensation ;
- l’immatriculation de la société ;
- le droit du travail ;
- la fiscalité de l’État.
C’est particulièrement important avec le développement du télétravail. Lorsqu’un salarié déménage dans un nouvel État, l’entreprise devrait disposer d’une procédure permettant d’analyser les conséquences avant de simplement modifier son adresse dans le logiciel de paie.
Peut-on recruter la personne comme « independent contractor » plutôt que comme salarié ?
Seulement si la relation correspond réellement à celle d’un prestataire indépendant.
Le fait d’écrire independent contractor dans un contrat ne suffit pas. Pour les impôts fédéraux liés à l’emploi, l’IRS examine la réalité de la relation, notamment :
- le niveau de contrôle exercé par l’entreprise ;
- le degré d’autonomie financière du travailleur ;
- la nature de la relation entre les parties.
La classification des travailleurs est particulièrement importante en 2026.
Le Department of Labor a proposé un nouveau cadre fédéral en février 2026 et a indiqué ne plus appliquer sa règle de 2024 dans ses enquêtes pendant la nouvelle procédure réglementaire. À la date de mise à jour de cet article, la proposition de 2026 n’est pas encore devenue une règle définitive.
En parallèle :
- l’IRS applique son propre cadre pour les questions fiscales ;
- les États peuvent appliquer leurs propres tests ;
- certains États utilisent des critères plus stricts que le droit fédéral.
Une entreprise ne devrait donc jamais choisir le statut d’independent contractor uniquement dans le but d’éviter la paie américaine.
Si la personne travaille exclusivement ou quasi exclusivement pour l’entreprise, est étroitement supervisée et occupe dans les faits une fonction permanente intégrée aux opérations, une analyse plus approfondie de la classification est indispensable.
Employer of Record (EOR) ou filiale américaine : que choisir ?
Un Employer of Record, ou EOR, peut être intéressant lorsqu’une société française souhaite recruter rapidement une première personne aux États-Unis sans construire immédiatement toute sa propre infrastructure d’emploi.
Dans un modèle EOR, l’Employer of Record devient généralement l’employeur juridique du salarié pour la paie et l’administration de l’emploi, tandis que le salarié travaille opérationnellement pour l’entreprise cliente. L’EOR peut notamment simplifier :
- la paie ;
- les retenues fiscales ;
- certains documents liés à l’emploi ;
- l’administration RH ;
- certains avantages sociaux.
Mais il ne faut pas considérer l’EOR comme une solution qui efface automatiquement toute présence fiscale américaine.
Ce qu’un EOR peut simplifier :
L’administration de l’emploi et de la paie.
Ce qu’un EOR ne permet pas automatiquement d’éliminer :
Les conséquences fiscales des activités réellement exercées aux États-Unis pour le compte de la société française.
Si le salarié :
- développe activement le marché américain ;
- négocie des contrats importants ;
- exerce une partie essentielle de l’activité de l’entreprise ;
- dispose de pouvoirs significatifs pour représenter l’entreprise,
les questions de nexus, de U.S. trade or business, d’établissement stable et d’immatriculation peuvent devoir être étudiées séparément.
Il est donc préférable de demander :
« Quelles obligations l’EOR prend-il réellement en charge, et lesquelles restent à notre charge ? »
plutôt que :
« Passer par un EOR nous évite-t-il toute obligation américaine ? »
Quelles règles s’appliquent à un salarié français détaché aux États-Unis ?
C’est un cas très différent du recrutement d’un salarié américain.
La France et les États-Unis sont liés par un accord de sécurité sociale, parfois appelé accord de totalisation. Son objectif est notamment d’éviter que certains salariés temporairement envoyés dans l’autre pays soient soumis simultanément aux cotisations sociales des deux systèmes.
Exemple : un salarié français est envoyé temporairement aux États-Unis
Sous certaines conditions, un salarié employé en France et temporairement transféré aux États-Unis pour le même employeur — ou, dans certaines situations, auprès d’une société liée — peut continuer à relever du système français de sécurité sociale si la mission prévue ne dépasse pas cinq ans.
L’application du régime doit être documentée au moyen d’un certificat de couverture approprié. Cela peut permettre au salarié concerné d’être exempté des cotisations américaines de Social Security et Medicare pendant la période couverte.
Cette règle ne doit pas être confondue avec le cas d’un nouveau salarié recruté localement aux États-Unis.
Et qu’en est-il de l’impôt sur le revenu ?
La convention fiscale franco-américaine contient également des dispositions spécifiques pour les salariés résidents de France travaillant temporairement aux États-Unis.
Sous certaines conditions cumulatives, notamment une présence aux États-Unis ne dépassant pas 183 jours pendant la période prévue par la convention, une rémunération versée par un employeur non résident des États-Unis et une rémunération qui n’est pas supportée par un établissement stable américain, le salaire peut rester exonéré d’impôt américain. Ces conditions doivent être analysées dans leur ensemble.
Le fait d’être « détaché » depuis la France ne signifie donc pas automatiquement que le salarié reste entièrement en dehors du système fiscal américain.
Faut-il proposer une assurance santé dès le premier salarié ?
Pas nécessairement en vertu du mandat fédéral de l’Affordable Care Act.
Les principales obligations fédérales de l’ACA relatives à la couverture santé concernent les Applicable Large Employers, ou ALE. Il s’agit généralement d’employeurs ayant compté en moyenne au moins 50 salariés à temps plein, y compris les équivalents temps plein, au cours de l’année précédente.
Il faut toutefois tenir compte des règles d’agrégation entre sociétés liées pour déterminer le statut ALE. Pour ce calcul spécifique, le travail effectué entièrement en dehors des États-Unis est généralement exclu.
Il ne faut donc pas simplement raisonner ainsi :
« Nous n’avons qu’un salarié aux États-Unis, donc l’ACA ne peut pas nous concerner. »
Il faut vérifier la structure du groupe.
Même lorsqu’une assurance santé n’est pas imposée par ce mandat fédéral, les avantages sociaux aux États-Unis restent un élément très important de l’attractivité d’une offre d’emploi et du coût total du recrutement.
Sept scénarios de premier recrutement aux États-Unis
| Situation | Paie américaine ? | Analyse de l’État ? | Analyse fiscale / nexus ? | Point principal |
|---|---|---|---|---|
| Société française embauche directement un salarié aux États-Unis | Généralement oui | Oui | Oui | La société française peut elle-même devenir l’employeur américain |
| Filiale américaine existante recrute localement | Oui | Oui | Oui pour les nouveaux États | Mettre en place correctement la paie avant le premier salaire |
| Salarié à distance travaille depuis un nouvel État | Oui | Particulièrement importante | Oui | La présence du salarié peut créer une nouvelle empreinte dans l’État |
| Premier recrutement = commercial | Oui | Oui | Analyse renforcée | Ses fonctions peuvent influencer l’analyse du USTB et de l’établissement stable |
| Travailleur qualifié de contractor | Pas nécessairement si la classification est correcte | Oui | Potentiellement | Le contrat ne détermine pas à lui seul le statut |
| Recrutement via un EOR | Généralement administrée par l’EOR | Oui | Toujours à examiner | L’EOR n’efface pas automatiquement le nexus ou l’établissement stable |
| Salarié français temporairement détaché | Cela dépend du régime applicable | Oui | Oui | Convention fiscale, sécurité sociale et immigration doivent être coordonnés |
Checklist : que faut-il préparer avant le premier salaire américain ?
| Étape | Question à poser |
|---|---|
| 1. Identifier l’employeur | Le salarié sera-t-il employé par la société française, une filiale américaine ou un EOR ? |
| 2. Identifier le lieu de travail | Dans quel État — et éventuellement quelle ville — le salarié effectuera-t-il réellement son travail ? |
| 3. Vérifier l’immatriculation de la société | L’employeur doit-il s’enregistrer ou se « foreign qualify » dans cet État ? |
| 4. Obtenir les identifiants nécessaires | L’EIN est-il en place ? Quels comptes fiscaux et d’assurance chômage faut-il ouvrir dans l’État ? |
| 5. Configurer la paie | Les retenues fédérales, étatiques et éventuellement locales sont-elles correctement paramétrées ? |
| 6. Vérifier l’autorisation de travail | Le Form I-9 est-il traité dans les délais ? Un visa ou une assistance en immigration est-il nécessaire ? |
| 7. Vérifier la workers’ compensation | Quelle couverture est exigée dans l’État où travaille le salarié ? |
| 8. Vérifier le droit du travail | Quelles règles de salaire minimum, heures supplémentaires, congés, fréquence de paie et information du salarié s’appliquent ? |
| 9. Effectuer le new-hire reporting | Que demande l’État et dans quel délai ? |
| 10. Analyser la fiscalité de l’entreprise | Les activités du salarié peuvent-elles créer un U.S. trade or business, un établissement stable ou un nexus d’impôt sur les sociétés ? |
| 11. Analyser la sales tax | La présence physique du salarié modifie-t-elle les obligations de sales tax ? |
| 12. Préparer les avantages sociaux | Qu’est-ce qui est obligatoire et qu’est-ce qui sera nécessaire pour proposer une offre compétitive ? |
| 13. Anticiper les recrutements suivants | S’agit-il réellement d’une embauche isolée ou du début d’une équipe américaine ? |
Cette dernière question est importante.
Un EOR peut être adapté dans certaines situations de démarrage. Une embauche directe par la société française peut fonctionner dans d’autres. Une filiale américaine peut devenir plus logique lorsque l’entreprise construit une présence commerciale et opérationnelle durable.
Le bon choix ne dépend donc pas uniquement du salarié n°1. Il dépend de ce que l’entreprise souhaite construire après le salarié n°1.
L’essentiel à retenir
Oui, l’embauche d’un seul salarié aux États-Unis peut suffire à créer des obligations américaines.
Avant le premier jour de travail, une entreprise française devrait au minimum déterminer :
- quelle entité sera l’employeur ;
- dans quel État le salarié travaillera réellement ;
- comment la paie sera immatriculée et gérée ;
- quelles règles locales de droit du travail s’appliquent ;
- si une workers’ compensation est nécessaire ;
- si le salarié modifie l’exposition fiscale américaine de l’entreprise ;
- si une embauche directe, un EOR ou une filiale américaine constitue la meilleure structure.
L’erreur la plus fréquente consiste à traiter le premier recrutement américain comme un simple sujet RH.
Pour une entreprise internationale, il s’agit souvent du moment où paie, fiscalité, structuration juridique, conformité et stratégie d’expansion commencent à se croiser.
Anticiper ces sujets avant l’arrivée du salarié est généralement beaucoup plus simple que de corriger une structure mal configurée plusieurs mois plus tard.
Orbiss accompagne les entreprises françaises et internationales dans la mise en place et la gestion de leurs opérations aux États-Unis, notamment en matière de gestion de la paie, fiscalité, comptabilité et avantages sociaux. Vous préparez votre premier recrutement aux États-Unis ? Nous pouvons vous aider à identifier les obligations à mettre en place avant le premier salaire.
Questions fréquentes
Une entreprise française peut-elle embaucher un salarié aux États-Unis sans filiale américaine ?
Oui, dans certaines situations. Cependant, la société française peut elle-même devoir obtenir un EIN, mettre en place une paie américaine, s’immatriculer auprès des administrations concernées et respecter les obligations de l’État où travaille le salarié. Les activités du salarié peuvent également avoir des conséquences fiscales pour l’entreprise.
Faut-il créer une société américaine pour recruter son premier salarié ?
Pas automatiquement. Une entreprise peut notamment envisager une embauche directe, une filiale américaine ou un EOR. Le meilleur choix dépend des fonctions du salarié, du nombre de recrutements prévus, de la durée de la présence américaine et de la stratégie globale de l’entreprise.
Quelles charges sociales faut-il payer pour un salarié aux États-Unis ?
Les employeurs sont généralement soumis aux cotisations fédérales Social Security et Medicare, aux taxes d’assurance chômage fédérales et étatiques ainsi qu’à d’autres obligations dépendant de l’État. Pour certains salariés temporairement détachés depuis la France, l’accord franco-américain de sécurité sociale peut modifier l’application de Social Security et Medicare.
Un salarié à distance peut-il créer des obligations dans un nouvel État ?
Oui. Le fait qu’un salarié travaille physiquement depuis un nouvel État peut entraîner de nouvelles obligations de paie, d’assurance chômage, de workers’ compensation, de droit du travail, d’immatriculation ou de fiscalité.
Un seul salarié peut-il créer un établissement stable aux États-Unis ?
C’est possible, mais ce n’est pas automatique. Il faut examiner la convention fiscale franco-américaine et les fonctions réellement exercées par le salarié. L’analyse peut devenir particulièrement importante lorsque le salarié négocie des contrats, engage la société ou exerce des fonctions commerciales essentielles.
Peut-on recruter un salarié américain comme independent contractor ?
Uniquement si la relation correspond réellement à celle d’un prestataire indépendant selon les critères applicables. Le contrat ou le choix des parties ne suffit pas à déterminer le statut.
Un EOR élimine-t-il le risque fiscal aux États-Unis ?
Non, il ne faut pas le supposer. Un EOR peut simplifier l’emploi et la paie, mais les conséquences fiscales de l’activité réellement exercée aux États-Unis doivent être examinées séparément.
Quelle différence entre un salarié américain et un salarié français détaché ?
Un salarié recruté localement aux États-Unis relève généralement du système américain. Un salarié français temporairement détaché peut, sous certaines conditions, rester affilié au régime français de sécurité sociale grâce à l’accord franco-américain, notamment pour une mission prévue de cinq ans ou moins.
Dans quel État faut-il gérer la paie d’un salarié en télétravail ?
Il faut commencer par l’État dans lequel le salarié effectue physiquement son travail, puis vérifier sa résidence, les éventuelles règles de réciprocité et les règles particulières de chaque État.
Faut-il proposer une assurance santé à son premier salarié américain ?
Pas nécessairement en vertu du mandat fédéral de l’ACA. Celui-ci concerne principalement les Applicable Large Employers. Néanmoins, les règles d’agrégation entre sociétés liées doivent être vérifiées et une couverture santé peut être essentielle pour proposer une rémunération compétitive sur le marché américain.
Cet article est fourni à titre informatif uniquement et ne constitue pas un conseil juridique, fiscal, social ou en matière d’immigration. Les obligations varient selon l’entreprise, le salarié, l’État concerné, les activités exercées et les conventions applicables.
