El tiempo libreen EE. UU.

El tiempo libre en EE. UU. Lo básico. Bienvenidos a nuestra serie sobre el tiempo libre para empresas y empleados que llegan a EE. UU. En este video, veremos lo básico sobre el tiempo libre y en qué pueden diferir las leyes y prácticas de EE. UU. de las de otros países. Empecemos por las distintas normas de EE. UU. en materia de tiempo libre. Como la mayoría de las normas de EE. UU., el tiempo libre tiene reglas propias según la situación de la empresa o del empleado a nivel federal, estatal y local. Es importante saber qué leyes se aplican a usted y a su empresa, ya que puede haber grandes diferencias de un estado a otro. Por ejemplo, en Nueva York, la mayoría de las empresas deben dar a cada empleado al menos 40 horas de licencia por enfermedad pagada al año. Florida, en cambio, no obliga a las empresas a dar ninguna licencia por enfermedad. Cuando una empresa opera en varios estados o localidades con normas distintas, sus políticas deben cumplir con todas ellas. Si una empresa tiene empleados en Nueva York y en Florida, por ejemplo, su política debe, como mínimo, dar 40 horas de licencia por enfermedad a todos los de Nueva York. Sin embargo, lo habitual es que las empresas ajusten sus políticas a la ley estatal obligatoria más estricta y las apliquen en toda la empresa. Esto garantiza un trato igualitario en toda la empresa y evita posibles complicaciones, como que un empleado se mude a otro estado. También es importante entender las diferencias entre los tipos de tiempo libre y cómo deben gestionarse. En EE. UU., el tiempo libre tiene muchas variantes, como el tiempo libre pagado, o PTO, días de enfermedad, días festivos, vacaciones, licencia por duelo y otros. Cada tipo suele tener sus propios usos, políticas de empresa y obligaciones legales. La licencia por enfermedad, también llamada «sick days» o «sick pay», es el tiempo libre para que los empleados atiendan problemas de salud. Se diferencia del tiempo libre pagado, que por lo general puede tomarse sin condiciones, a criterio del empleado. Tanto el tiempo libre pagado como la licencia por enfermedad pueden tener otras distinciones según la ley local o la política de la empresa, como mínimos y traspasos anuales. En algunos países, puede ser habitual que un empleado evite tomar tiempo libre poco después de empezar en una empresa nueva. En EE. UU., una regla general es esperar de tres a seis meses antes de tomar tiempo libre, aunque no es un estándar universal y puede no aplicarse en todos los casos. Esperar de tres a seis meses es simplemente una norma profesional y muy rara vez una política oficial de la empresa. Además, si un empleado sabe que necesitará tiempo libre antes de empezar un nuevo trabajo, suele aceptarse si la solicitud es razonable y se comunica durante el proceso de contratación. Los días festivos también son particulares en EE. UU. A diferencia de muchos países, no todas las empresas de EE. UU. observan los mismos días festivos. Por ejemplo, solo cerca del 40 % de las empresas de EE. UU. descansan el Presidents' Day. El resto puede descansar en cambio el Martin Luther King Day, el Veterans Day u otro día festivo. El sector, la ubicación o incluso la cultura de la empresa pueden influir en qué días festivos decide observar una empresa estadounidense. Los días festivos flotantes también son cada vez más populares en EE. UU., sobre todo para las celebraciones religiosas. Son días libres flexibles que permiten a los empleados programar sus días festivos según sus preferencias, en lugar de fechas fijadas por el empleador. En total, lo habitual es que los empleados de EE. UU. tengan de 9 a 11 días festivos. Esta es la lista de los días festivos que descansan la mayoría de las empresas, así como los que suelen descansar algunas empresas. Orientarse entre tantos tipos de tiempo libre y normas distintas puede resultar abrumador, pero entender su impacto en su empresa es clave para una gestión de RR. HH. eficaz y conforme a la ley. Además, la mayoría de las PEO y proveedores de nómina pueden automatizar casi todo, lo que ayuda a reducir errores y carga de trabajo. Si no sabe por dónde empezar, no se preocupe: estamos aquí para ayudarle. Para las empresas que necesitan algo más que impuestos y contabilidad, Orbiss puede conectarle con los socios que necesita para crecer en EE. UU. Contacte a su gerente de cuenta o programe una llamada introductoria para empezar.

Bienvenidos al segundo video de nuestra serie sobre el tiempo libre para empresas que llegan a EE. UU. En este video, veremos los distintos sistemas para gestionar el tiempo libre pagado en EE. UU. Primero, es importante saber que en EE. UU. el tiempo libre pagado se considera otorgado o acumulado. La diferencia es sencilla. Una empresa puede otorgar a sus empleados todo su PTO anual al inicio del año, o usar una política de acumulación en la que el PTO se asigna periódicamente de forma prorrateada. La diferencia puede parecer trivial, pero puede tener un impacto importante en su empresa y en su nómina. En EE. UU., si un empleado ha recibido PTO que aún no ha usado, se considera que todavía no ha recibido la compensación correspondiente. Por eso, si una empresa despide a un empleado con PTO sin usar, muchos estados exigen que la empresa le pague el PTO pendiente.

Esto puede suponer un pago considerable si el empleado tiene muchos días o semanas de PTO sin usar. Con PTO otorgado al inicio del año, el empleador podría tener que pagar un año entero de PTO sin usar, aunque el empleado fuera despedido el mismo 1 de enero. Para empleadores con salarios altos o saldos de PTO elevados, esto podría suponer mucho dinero. El PTO acumulado, en cambio, puede reducir este riesgo para el empleador. Con el PTO acumulado con el tiempo, el empleado apenas habría recibido una pequeña cantidad al 1 de enero, si acaso. En las mismas circunstancias, el empleador haría un pago mucho menor con PTO acumulado. Cabe señalar, sin embargo, que incluso con un sistema de acumulación, el empleador podría tener que pagar una cantidad considerable de PTO acumulado sin usar. Si un empleado despedido no hubiera usado nada de PTO al 31 de diciembre, por ejemplo, podría tener que pagársele un año entero de PTO, sin importar la política de la empresa. El PTO acumulado también tiene una desventaja importante. Como el PTO se reparte a los empleados con el tiempo, no tienen tanta libertad para usarlo cuando quieran. Si un empleado tiene 12 días de PTO al año, por ejemplo, tardará cinco meses en acumular lo suficiente para tomarse una semana. Muchas empresas resuelven esto permitiendo que los empleados tengan un saldo negativo de PTO hasta cierto límite. Así, los empleados pueden usar tiempo libre al principio del año y el riesgo para el empleador sigue siendo menor. Aquí termina nuestro resumen del PTO otorgado y acumulado. No se pierda nuestro próximo video, sobre las políticas de PTO ilimitado.

Bienvenidos al tercer y último video de nuestra serie sobre el tiempo libre para empresas que llegan a EE. UU. En este video, repasamos lo básico de las políticas de PTO ilimitado. El PTO ilimitado es cada vez más popular en EE. UU. Como su nombre indica, esta política no pone un tope a la cantidad de PTO que pueden tomar los empleados. El PTO ilimitado elimina el problema de los pagos de PTO, ya que el empleador no está obligado a compensar el PTO cuando no hay una cantidad acordada. Sin embargo, para que una política se considere legalmente ilimitada, no debe haber ningún tope. Incluso un tope simbólico, como 52 semanas, no cumpliría la definición legal de PTO ilimitado. A pesar de sus ventajas, el PTO ilimitado también tiene desventajas. Principalmente, puede dar lugar a abusos. Sin un tope, un empleado podría en teoría tomar demasiado tiempo libre. Aunque el empleador puede fijar reglas, como un límite de PTO consecutivo o el derecho a negar solicitudes, sigue habiendo riesgo de abuso. Al crear una política de PTO ilimitado, hay que tener en cuenta estos factores.

Por otro lado, muchos estudios muestran que, en la práctica, la mayoría de los empleados toman menos PTO con esta política, aunque podrían tomar más. Puede crear un ambiente en el que los empleados duden en usar su PTO, porque no saben cuál es el límite adecuado o aceptable. Para evitarlo, algunas empresas con PTO ilimitado incluyen pautas con un número mínimo de días que los empleados deben tomar. Este matiz sigue sin obligar al empleador a pagar el PTO. Así concluye nuestra serie sobre el tiempo libre para empresas que llegan a EE. UU. Aunque hemos cubierto mucho en esta serie, hay mucho más que podría aplicarse a su empresa o a usted como empleado. Es importante mantenerse informado sobre las leyes y normas que puedan aplicarse, y consultar a un abogado al elaborar sus políticas de tiempo libre y de RR. HH. Si no sabe por dónde empezar, no se preocupe: estamos aquí para ayudarle. Para las empresas que necesitan algo más que impuestos y contabilidad, Orbiss puede conectarle con los socios que necesita para crecer en EE. UU. Contacte a su gerente de cuenta o programe una llamada introductoria para empezar.