En quoi la mobilité internationale diffère-t-elle de Private Client ?

Private Client est un service B2C destiné aux fondateurs, dirigeants, investisseurs et particuliers fortunés. La mobilité internationale est un service B2B destiné aux entreprises qui gèrent des groupes d’employés se rendant aux États-Unis, en partant ou y transitant. Les enjeux fiscaux sous-jacents peuvent se recouper, mais le modèle de service est différent : la mobilité internationale coordonne les conséquences fiscales individuelles dans le cadre d’un programme piloté par l’employeur.

Quels enjeux fiscaux apparaissent lorsque des employés s’installent aux États-Unis ?

Les employés peuvent devoir examiner la résidence fiscale américaine, la résidence étatique, la source des revenus, les crédits d’impôt étrangers, les positions conventionnelles, les retenues de paie, la rémunération en equity, les comptes étrangers et les obligations de reporting. L’employeur peut également devoir coordonner la paie, la politique de mission, la tax equalization, les remboursements et le reporting.

Qu’est-ce que le Substantial Presence Test ?

Le Substantial Presence Test est une formule de décompte des jours utilisée pour déterminer si une personne étrangère est considérée comme résidente fiscale américaine. Il exige généralement au moins 31 jours de présence aux États-Unis dans l’année en cours et 183 jours pondérés sur l’année en cours et les deux années précédentes. Remplir ce test peut entraîner une obligation de déclarer les revenus mondiaux, sauf exception ou position conventionnelle applicable.

Les voyageurs d’affaires de courte durée créent-ils des enjeux fiscaux ?

Oui. Des déplacements fréquents peuvent créer des questions de résidence fiscale individuelle, une exposition déclarative par État, des enjeux de retenues de paie ou des obligations de reporting employeur. Les entreprises avec des déplacements récurrents aux États-Unis doivent suivre les jours, la rémunération, le lieu de travail et l’éligibilité aux conventions fiscales plutôt que d’attendre la fin de l’année.

Comment la rémunération en equity affecte-t-elle les employés mobiles ?

La rémunération en equity peut être rattachée à plusieurs juridictions selon le lieu où les services sont rendus pendant la période d’acquisition. Cela peut créer des enjeux de reporting fiscal fédéral, étatique et étranger. Stock options, RSU, founder equity et événements de liquidité doivent être examinés avant qu’un employé ne s’installe ou ne passe un temps significatif aux États-Unis.

Orbiss gère-t-elle les questions d’immigration ?

Orbiss ne fournit pas de services juridiques en immigration. Nous coordonnons les volets fiscalité, paie et reporting de la mobilité et pouvons travailler avec un conseil en immigration lorsque les questions de visa ou d’autorisation de travail ont un impact sur le calendrier ou la structure de la mission.

Que doivent préparer les employeurs avant de transférer des employés aux États-Unis ?

Les employeurs doivent préparer une politique de mobilité, un processus de paie, un suivi des jours, un cadre de rémunération, un processus d’accompagnement fiscal, une revue de l’equity, une analyse de l’exposition par État et un plan de communication aux employés. Plus ces éléments sont alignés tôt, plus il est facile d’éviter la confusion des employés et les lacunes de conformité au niveau de l’employeur.

Mobilité internationale

Faites évoluer vos employés entre pays sans perdre le contrôle fiscal.

Orbiss aide les entreprises à gérer les questions de fiscalité individuelle, résidence, paie et reporting liées aux transferts d’employés, missions temporaires et programmes de mobilité aux États-Unis.

Parler à un conseiller en mobilité

Revues de résidence fiscale des employés

Évaluez l’exposition à la résidence fiscale américaine, le décompte des jours, les positions conventionnelles, la résidence étatique et les obligations déclaratives des employés mobiles.
Planification des missions et de la rémunération

Coordonnez salaires, bonus, equity, indemnités, remboursements, tax equalization et reporting de paie entre juridictions.
Accompagnement fiscal individuel à grande échelle

Support groups of internationally mobile employees with coordinated U.S. individual tax filings and cross-border reporting.
Coordination de la paie employeur

Alignez les conséquences fiscales des employés avec la paie employeur, les retenues à la source, la shadow payroll, le reporting et l’administration des missions.

POURQUOI C’EST IMPORTANT

La mobilité des employés crée des risques au niveau de l’entreprise.

Un employé transféré peut déclencher bien plus qu’une déclaration fiscale individuelle. Résidence fiscale américaine, exposition par État, retenues de paie, sourcing de l’equity, comptes étrangers et reporting employeur peuvent tous interagir.

Orbiss aide les entreprises à gérer la mobilité comme un programme employeur coordonné, et non comme une série de problèmes fiscaux personnels isolés.

Seuil de jours pondérés utilisé dans le Substantial Presence Test: 183
Jours de présence aux États-Unis dans l’année en cours requis avant que la formule SPT puisse s’appliquer: 31
Seuil de comptes étrangers pouvant déclencher une déclaration FBAR: $10K
États pouvant créer des conséquences différentes en matière de résidence ou de paie: 50

FAQ

Questions fréquentes

La mobilité internationale ne se résume pas à la logistique de relocation. C’est aussi la résidence fiscale, la paie, la rémunération, le reporting et le bon timing.

Private Client est un service B2C destiné aux fondateurs, dirigeants, investisseurs et particuliers fortunés. La mobilité internationale est un service B2B destiné aux entreprises qui gèrent des groupes d’employés se rendant aux États-Unis, en partant ou y transitant. Les enjeux fiscaux sous-jacents peuvent se recouper, mais le modèle de service est différent : la mobilité internationale coordonne les conséquences fiscales individuelles dans le cadre d’un programme piloté par l’employeur.
Les employés peuvent devoir examiner la résidence fiscale américaine, la résidence étatique, la source des revenus, les crédits d’impôt étrangers, les positions conventionnelles, les retenues de paie, la rémunération en equity, les comptes étrangers et les obligations de reporting. L’employeur peut également devoir coordonner la paie, la politique de mission, la tax equalization, les remboursements et le reporting.
Le Substantial Presence Test est une formule de décompte des jours utilisée pour déterminer si une personne étrangère est considérée comme résidente fiscale américaine. Il exige généralement au moins 31 jours de présence aux États-Unis dans l’année en cours et 183 jours pondérés sur l’année en cours et les deux années précédentes. Remplir ce test peut entraîner une obligation de déclarer les revenus mondiaux, sauf exception ou position conventionnelle applicable.
Oui. Des déplacements fréquents peuvent créer des questions de résidence fiscale individuelle, une exposition déclarative par État, des enjeux de retenues de paie ou des obligations de reporting employeur. Les entreprises avec des déplacements récurrents aux États-Unis doivent suivre les jours, la rémunération, le lieu de travail et l’éligibilité aux conventions fiscales plutôt que d’attendre la fin de l’année.
La rémunération en equity peut être rattachée à plusieurs juridictions selon le lieu où les services sont rendus pendant la période d’acquisition. Cela peut créer des enjeux de reporting fiscal fédéral, étatique et étranger. Stock options, RSU, founder equity et événements de liquidité doivent être examinés avant qu’un employé ne s’installe ou ne passe un temps significatif aux États-Unis.
Orbiss ne fournit pas de services juridiques en immigration. Nous coordonnons les volets fiscalité, paie et reporting de la mobilité et pouvons travailler avec un conseil en immigration lorsque les questions de visa ou d’autorisation de travail ont un impact sur le calendrier ou la structure de la mission.
Les employeurs doivent préparer une politique de mobilité, un processus de paie, un suivi des jours, un cadre de rémunération, un processus d’accompagnement fiscal, une revue de l’equity, une analyse de l’exposition par État et un plan de communication aux employés. Plus ces éléments sont alignés tôt, plus il est facile d’éviter la confusion des employés et les lacunes de conformité au niveau de l’employeur.

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