Les congésaux États-Unis

Les congés aux États-Unis Les bases. Bienvenue dans notre série sur les congés pour les entreprises et les salariés qui arrivent aux États-Unis. Dans cette vidéo, nous verrons les bases des congés et en quoi les lois et pratiques américaines peuvent différer de celles d'autres pays. Commençons par les différentes réglementations américaines en matière de congés. Comme la plupart des règles américaines, les congés obéissent à des règles qui dépendent du statut de l'entreprise ou du salarié aux niveaux fédéral, de l'État et local. Il est important de savoir quelles lois s'appliquent à vous et à votre entreprise, car les différences d'un État à l'autre peuvent être importantes. Par exemple, à New York, la plupart des entreprises doivent offrir à chaque salarié au moins 40 heures de congé maladie payé par an. La Floride, en revanche, n'impose aux entreprises aucun congé maladie. Quand une entreprise opère dans plusieurs États ou localités aux règles différentes, ses politiques doivent les respecter toutes. Si une entreprise a des salariés à New York et en Floride, par exemple, sa politique doit au minimum accorder 40 heures de congé maladie à tous les salariés de New York. En général, cependant, les entreprises veillent à ce que leurs politiques respectent la loi d'État la plus stricte et les appliquent à toute l'entreprise. Cela garantit l'égalité de traitement dans l'entreprise et évite certaines complications, par exemple si un salarié déménage dans un autre État. Il est aussi important de comprendre les différents types de congés et la façon de les gérer. Aux États-Unis, les congés prennent de nombreuses formes : congés payés, ou PTO, jours de maladie, jours fériés, vacances, congés de deuil, et d'autres encore. Chaque type a généralement ses propres usages, politiques internes et obligations légales. Le congé maladie, aussi appelé « sick days » ou « sick pay », permet aux salariés de s'occuper de leurs problèmes de santé. Il se distingue des congés payés, qui peuvent généralement être pris sans condition, à la discrétion du salarié. Les congés payés comme le congé maladie peuvent comporter d'autres distinctions selon la loi locale ou la politique de l'entreprise, comme des minimums et des reports annuels. Dans certains pays, il peut être courant qu'un salarié évite de prendre des congés peu après son arrivée dans une entreprise. Aux États-Unis, la règle générale est d'attendre trois à six mois avant de prendre des congés, mais ce n'est pas une norme universelle et elle ne s'applique pas toujours. Attendre trois à six mois est simplement un usage professionnel, et très rarement une politique officielle de l'entreprise. De plus, si un salarié sait qu'il devra prendre des congés avant de commencer un nouvel emploi, c'est généralement accepté si la demande est raisonnable et communiquée pendant le recrutement. Les jours fériés sont aussi particuliers aux États-Unis. Contrairement à de nombreux pays, toutes les entreprises américaines n'observent pas les mêmes jours fériés. Par exemple, seules 40 % environ des entreprises américaines chôment le Presidents' Day. Les autres peuvent plutôt chômer le Martin Luther King Day, le Veterans Day ou un autre jour férié. Le secteur, la localisation ou même la culture d'entreprise peuvent influer sur les jours fériés qu'une entreprise américaine choisit d'observer. Les jours fériés flottants sont aussi de plus en plus courants aux États-Unis, en particulier pour les fêtes religieuses. Ce sont des jours de congé flexibles qui permettent aux salariés de placer leurs jours fériés selon leurs préférences, plutôt qu'à des dates fixées par l'employeur. Au total, les salariés américains ont généralement 9 à 11 jours fériés chômés. Voici la liste des jours fériés chômés par la plupart des entreprises américaines, ainsi que des jours fériés couramment chômés par certaines entreprises. S'y retrouver entre les nombreux types de congés et les différentes règles peut intimider, mais comprendre leur impact sur votre entreprise est essentiel pour une gestion RH efficace et conforme. De plus, la plupart des PEO et prestataires de paie peuvent automatiser l'essentiel, ce qui réduit les erreurs et la charge de travail. Si vous ne savez pas par où commencer, pas d'inquiétude : nous sommes là pour vous aider. Pour les entreprises qui ont besoin de plus que la fiscalité et la comptabilité, Orbiss peut vous mettre en relation avec les partenaires qu'il vous faut aux États-Unis. Contactez votre chargé de compte ou planifiez un appel de présentation pour commencer.

Bienvenue dans la deuxième vidéo de notre série sur les congés pour les entreprises qui arrivent aux États-Unis. Dans cette vidéo, nous examinons les différents systèmes de gestion des congés payés aux États-Unis. D'abord, il faut savoir qu'aux États-Unis, les congés payés sont soit attribués, soit acquis. La différence est simple. Une entreprise peut soit attribuer à ses salariés leurs congés annuels dès le début de l'année, soit appliquer une politique d'acquisition où les congés sont crédités progressivement, au prorata. La distinction peut sembler anodine, mais elle peut avoir un impact important sur votre entreprise et votre paie. Aux États-Unis, si un salarié a reçu des congés qu'il n'a pas encore pris, on considère qu'il n'a pas encore été rémunéré pour ceux-ci. Ainsi, si une entreprise licencie un salarié ayant des congés non pris, de nombreux États exigent qu'elle lui paie ces congés restants.

Cela peut représenter une somme importante si le salarié a de nombreux jours ou semaines de congés non pris. Avec des congés attribués en début d'année, un employeur peut devoir payer une année entière de congés non pris, même si le salarié est licencié dès le 1er janvier. Pour les employeurs avec des salaires ou des soldes de congés élevés, cela peut représenter beaucoup d'argent. Les congés acquis, en revanche, peuvent limiter ce risque pour l'employeur. Avec des congés acquis au fil du temps, le salarié n'aurait reçu qu'une toute petite part au 1er janvier, voire rien. Dans la même situation, l'employeur verserait une somme bien plus faible avec des congés acquis. Il faut toutefois noter que, même avec un système d'acquisition, un employeur peut encore devoir payer un solde important de congés non pris. Si un salarié licencié n'avait pris aucun congé au 31 décembre, par exemple, il faudrait peut-être lui payer une année entière de congés, quelle que soit la politique de l'entreprise. Les congés acquis ont aussi un inconvénient de taille. Comme les congés sont crédités au fil du temps, les salariés ont moins de liberté pour les prendre quand ils le souhaitent. Si un salarié a 12 jours de congés par an, par exemple, il lui faudra cinq mois pour en acquérir assez pour prendre une semaine. Beaucoup d'entreprises contournent ce problème en permettant aux salariés d'avoir un solde de congés négatif, dans une certaine limite. Les salariés peuvent ainsi prendre des congés tôt dans l'année, tout en limitant le risque pour l'employeur. Voilà pour notre présentation des congés attribués et acquis. Restez avec nous : la prochaine vidéo porte sur les congés illimités.

Bienvenue dans la troisième et dernière vidéo de notre série sur les congés pour les entreprises qui arrivent aux États-Unis. Dans cette vidéo, nous présentons les bases des politiques de congés illimités. Les congés illimités sont de plus en plus courants aux États-Unis. Comme leur nom l'indique, cette politique ne fixe pas de plafond au nombre de jours de congé que les salariés peuvent prendre. Les congés illimités suppriment le problème du paiement des congés : l'employeur n'est pas tenu d'indemniser les congés non pris lorsqu'aucune quantité n'est fixée. Attention toutefois : pour qu'une politique soit légalement considérée comme illimitée, il ne doit y avoir aucun plafond. Même un plafond théorique, comme 52 semaines, ne répondrait pas à la définition légale des congés illimités. Malgré ses avantages, cette politique a aussi des inconvénients. D'abord, elle peut donner lieu à des abus. Sans plafond, un salarié pourrait en théorie prendre trop de congés. Les employeurs peuvent prévoir des règles, comme une limite de congés consécutifs ou le droit de refuser une demande, mais le risque d'abus demeure. Il faut tenir compte de ces éléments en créant une politique de congés illimités.

À l'inverse, de nombreuses études montrent qu'en pratique, la plupart des salariés prennent moins de congés avec cette politique, et non davantage. Elle peut créer un climat où les salariés hésitent à prendre des congés, faute de savoir quelle est la limite appropriée ou acceptable. Pour y remédier, certaines entreprises qui appliquent des congés illimités fixent aussi un nombre minimum de jours que les salariés doivent prendre. Cette précision n'oblige toujours pas l'employeur à payer les congés. Voilà qui conclut notre série sur les congés pour les entreprises arrivant aux États-Unis. Nous avons couvert beaucoup de sujets, mais bien d'autres points pourraient concerner votre entreprise ou vous-même en tant que salarié. Il est important de rester informé des lois et règles qui peuvent vous concerner, et de consulter un avocat pour élaborer vos politiques de congés et de RH. Si vous ne savez pas par où commencer, pas d'inquiétude : nous sommes là pour vous aider. Pour les entreprises qui ont besoin de plus que la fiscalité et la comptabilité, Orbiss peut vous mettre en relation avec les partenaires qu'il vous faut aux États-Unis. Contactez votre chargé de compte ou planifiez un appel de présentation pour commencer.