Sí. Contratar a un solo empleado que trabaje en Estados Unidos puede generar obligaciones en EE. UU. en materia de nómina, impuestos, registros, seguros y legislación laboral.
Última revisión: octubre de 2026
Pero eso no significa que todas las empresas tengan exactamente los mismos requisitos.
La respuesta depende de varios factores: quién emplea a la persona, dónde trabaja realmente, si la empresa ya tiene una entidad en EE. UU., qué funciones desempeña el empleado y si se aplica algún convenio fiscal internacional o acuerdo de seguridad social.
Para una empresa internacional, el primer empleado en EE. UU. es, por tanto, algo más que una decisión de recursos humanos. Puede cambiar su huella de cumplimiento en el país.
Empiece por aquí.
| Su situación | Qué debe revisar |
|---|---|
| Empresa extranjera, sin entidad en EE. UU., primer empleado en EE. UU. | Registros de nómina federales y estatales, registro de la empresa, impuestos laborales, workers’ compensation (seguro de accidentes laborales), nexus fiscal, posible establecimiento permanente y si conviene la contratación directa o un EOR |
| Filial estadounidense existente que contrata en su estado actual | Configuración de la nómina, retenciones, seguro de desempleo, workers’ compensation, normas de salario y horario, notificación de nuevas contrataciones y beneficios |
| Filial estadounidense existente que contrata a un empleado remoto en otro estado | Registros de nómina adicionales en ese estado, seguro de desempleo, workers’ compensation, leyes laborales estatales y locales, registro como empresa foránea (foreign qualification) y nexus fiscal |
| Vendedor o empleado de desarrollo de negocio con base en EE. UU. | Todos los requisitos habituales de nómina, más una revisión más detallada del nexus fiscal corporativo y, para un empleador extranjero, de la exposición a una actividad comercial en EE. UU. (U.S. trade or business) o a un establecimiento permanente |
| “Contratista” que desempeña un puesto propio de un empleado | Revisión de la clasificación del trabajador antes de dar por hecho que se puede evitar la nómina |
| Empleado contratado a través de un Employer of Record (EOR) | Contrato con el EOR, administración de la nómina y del empleo, y una revisión aparte de las actividades fiscales y comerciales de la empresa extranjera en EE. UU. |
| Empleado trasladado temporalmente desde otro país | Nómina, más un posible análisis del convenio fiscal y del Acuerdo de Totalización de seguridad social |
Lo importante es que “un solo empleado” no es una exención de cumplimiento.
Potencialmente, sí.
Las normas fiscales federales de EE. UU. contemplan expresamente a las personas que trabajan en Estados Unidos para empleadores extranjeros. Una empresa extranjera no está obligada automáticamente a constituir una filial en EE. UU. solo porque quiera emplear a una persona en el país.
Sin embargo, eso no significa que la empresa extranjera pueda simplemente añadir al empleado a la nómina de su país de origen y seguir como antes.
Según el IRS, las personas empleadas en Estados Unidos por un empleador extranjero suelen estar sujetas a la retención de Social Security y Medicare, salvo excepciones concretas como los Acuerdos de Totalización aplicables. Los salarios que pagan los empleadores extranjeros por servicios prestados en Estados Unidos también pueden estar sujetos a retención y declaración del impuesto federal sobre la renta.
Por tanto, es posible que el empleador extranjero tenga que establecer su propia infraestructura de nómina en EE. UU.
Según el estado, también puede tener que registrarse como empleador, inscribirse ante las agencias estatales de impuestos y de desempleo, contratar un seguro de workers’ compensation cuando sea obligatorio y, posiblemente, registrar la propia empresa o realizar su “foreign qualification”.
La SBA (Small Business Administration) señala expresamente que tener empleados en un estado puede ser uno de los factores que obligan a registrarse en él y que las empresas que operan en varios estados pueden necesitar la foreign qualification.
Así que la mejor pregunta no suele ser:
“¿Podemos contratar sin una entidad en EE. UU.?”
Sino:
“¿Qué obligaciones generará la contratación directa y sigue siendo esa la mejor estructura para nosotros?”
Bastantes.
Una empresa con empleados necesita un Employer Identification Number (EIN) a efectos de los impuestos laborales federales de EE. UU.
El IRS usa el EIN para identificar al empleador en las declaraciones de nómina y otros documentos fiscales. Los empleadores extranjeros sin establecimiento principal en Estados Unidos también pueden solicitar un EIN, aunque en general no pueden usar la solicitud en línea estándar y deben seguir los procedimientos previstos para solicitantes internacionales.
Si el EIN es nuevo para usted, consulte nuestra guía sobre el EIN y el ITIN para fundadores extranjeros.
Por lo general, los empleadores retienen el impuesto federal sobre la renta de los salarios según el formulario W-4 del empleado y las normas de retención del IRS.
El importe varía según el empleado. No es un impuesto fijo a cargo del empleador.
Los empleadores también tienen obligaciones de declaración y de ingreso vinculadas a esas retenciones.
Para 2026, las tasas estándar de los impuestos federales sobre la nómina son:
| Impuesto | Empleado | Empleador | Límite 2026 |
|---|---|---|---|
| Social Security | 6.2% | 6.2% | Se aplica hasta $184,500 de salario sujeto a impuestos |
| Medicare | 1.45% | 1.45% | Sin tope salarial |
| Impuesto adicional de Medicare | 0.9% de retención por encima del umbral aplicable | Sin aportación del empleador | La retención del empleador comienza cuando el salario pagado a un empleado supera $200,000 en el año natural |
Estos importes se declaran generalmente mediante el formulario 941.
No obstante, en el caso de un empleado internacional trasladado a EE. UU., no dé por hecho que se aplica automáticamente el FICA. Un Acuerdo de Totalización de seguridad social puede asignar la cobertura al sistema del país de origen del empleado. Lo explicamos más abajo.
El impuesto federal de desempleo (FUTA) lo paga el empleador; no se retiene del salario del empleado.
Los empleadores también pueden adeudar contribuciones al seguro de desempleo estatal. Cada estado gestiona su propio sistema de desempleo y fija sus propias normas, tasas, bases salariales sujetas a impuestos y procedimientos de registro.
Un empleador también puede tener obligaciones periódicas como el formulario 941, el formulario 940 cuando corresponda, los formularios anuales W-2 y W-3, los depósitos de impuestos federales, las declaraciones estatales de retenciones, las declaraciones del seguro de desempleo estatal y otras obligaciones estatales o locales de nómina.
El IRS indica que, por lo general, los empleadores deben declarar los salarios y los impuestos laborales y entregar cada año un formulario W-2 a sus empleados.
Por eso, la configuración de la nómina en EE. UU. debería hacerse antes de la primera fecha de pago, y no después de que el empleado haya empezado a trabajar.
Mucho.
Uno de los errores más frecuentes de los empleadores internacionales es tratar la “nómina de EE. UU.” como un único sistema nacional.
No lo es.
Las normas federales de nómina se suman a los requisitos estatales y, a veces, locales.
El lugar donde el empleado trabaja físicamente suele ser el punto de partida para determinar qué normas estatales hay que revisar. La residencia también puede influir, y algunos estados tienen acuerdos de reciprocidad, reglas especiales de atribución o normas que afectan a los trabajadores remotos.
Así que no debería usar simplemente:
el estado donde se constituyó la empresa
o
el estado donde la empresa tiene una oficina
y dar por hecho que es la única jurisdicción relevante.
El empleado en California puede generar obligaciones como empleador en California aunque su empresa no tenga oficina allí. Puede que tenga que considerar el registro de nómina en California, las retenciones, el seguro de desempleo, el workers’ compensation, la legislación sobre salarios y horarios, las normas de permisos, el registro de la empresa y el nexus fiscal. En cambio, otro estado puede imponer un conjunto de obligaciones muy distinto.
El workers’ compensation es un buen ejemplo.
California exige a los empleadores contratar un seguro de workers’ compensation aunque tengan un solo empleado. Texas, en cambio, no lo exige a la mayoría de los empleadores privados, aunque quienes optan por no tenerlo asumen otros requisitos y riesgos.
Por eso, la pregunta correcta no es simplemente:
“¿Los empleadores en EE. UU. necesitan workers’ compensation?”
Sino:
“¿Qué exige el estado donde trabaja este empleado?”
La nómina es solo una parte de la incorporación.
Los empleadores deben verificar la identidad y la autorización de trabajo de los nuevos empleados mediante el formulario I-9.
Por lo general, el empleado completa la sección 1 a más tardar el primer día de trabajo, y el empleador completa la sección 2 dentro de los tres días hábiles siguientes al primer día de trabajo del empleado.
Esto se aplica tanto a ciudadanos estadounidenses como a otros empleados autorizados a trabajar en Estados Unidos.
Si el candidato necesita patrocinio migratorio, eso requiere un análisis migratorio aparte. Nuestra serie de videos sobre visas de negocios en EE. UU. ofrece más contexto sobre las visas para fundadores, empleados trasladados y talento calificado.
Por lo general, los empleadores también deben notificar las nuevas contrataciones al registro estatal correspondiente.
El procedimiento exacto y la información requerida dependen de cada estado; muchos estados exigen la notificación en un plazo de 20 días desde la contratación.
La nómina no determina si la relación laboral en sí cumple la normativa.
Los empleadores también deben tener en cuenta las normas aplicables en materias como el salario mínimo, las horas extra, los recibos de salario, la frecuencia de pago, la liquidación final, las pausas para comer y descansar, la licencia por enfermedad pagada, la licencia familiar, el reembolso de gastos y los avisos obligatorios a los empleados.
Para los empleados cubiertos por la Fair Labor Standards Act federal, el salario mínimo federal sigue siendo de $7.25 por hora, y los empleados no exentos suelen tener derecho a cobrar las horas extra a 1.5 veces su tarifa habitual a partir de 40 horas semanales. Los estados pueden imponer estándares más altos o adicionales.
Por ejemplo, las normas de licencia por enfermedad de Nueva York cubren a los empleados del sector privado, y la cantidad de días y si la licencia es pagada dependen del tamaño del empleador y, en el caso de empleadores muy pequeños, de sus ingresos.
La lección general: un solo empleado puede bastar para que ciertas normas laborales estatales o locales sean relevantes.
Puede hacerlo. Aquí es donde la nómina y el impuesto sobre sociedades empiezan a cruzarse.
Para una empresa extranjera que emplea directamente a alguien en Estados Unidos, las actividades del empleado pueden contribuir a que se considere que la empresa realiza una actividad comercial en EE. UU. (U.S. trade or business).
El IRS indica expresamente que los empleados que trabajan en Estados Unidos en nombre de una sociedad extranjera pueden dar lugar a una actividad comercial en EE. UU., y que la determinación depende de los hechos concretos.
Eso no significa:
un empleado = impuesto federal sobre sociedades automático
Pero sí significa que la cuestión debe revisarse en lugar de ignorarse.
La empresa también puede generar nexus a efectos del impuesto estatal sobre la renta corporativa o del franchise tax, nexus a efectos del impuesto sobre las ventas u obligaciones de registro estatal, según dónde y cómo trabaje el empleado. La SBA señala que la presencia física, como tener empleados, puede ser relevante para las obligaciones estatales del impuesto sobre las ventas.
Por eso, su primer empleado en EE. UU. debería motivar una revisión del impuesto sobre sociedades y del nexus del impuesto sobre las ventas al mismo tiempo que la configuración de la nómina.
Posiblemente, pero no de forma automática.
Para una empresa con sede en un país que tiene un convenio fiscal con Estados Unidos, el convenio puede limitar cuándo EE. UU. puede gravar los beneficios empresariales de la empresa extranjera.
Muchos convenios utilizan el concepto de establecimiento permanente.
Es importante no tratar “actividad comercial en EE. UU.” y “establecimiento permanente” como conceptos intercambiables. El IRS señala que el criterio de actividad comercial del derecho interno estadounidense puede ser más amplio que el de establecimiento permanente de los convenios.
Lo que importa es lo que hace realmente el empleado.
Supongamos que una empresa europea contrata a un vendedor con base en EE. UU.
Esa persona asiste a congresos, genera oportunidades, negocia con clientes potenciales y gestiona las relaciones con los clientes. El simple título de “vendedor” no basta para afirmar que la empresa tiene un establecimiento permanente.
Pero el análisis se vuelve mucho más importante si esa persona tiene facultades para celebrar contratos, ejerce habitualmente facultades que obligan a la empresa extranjera o realiza de otro modo actividades comerciales significativas en su nombre.
El IRS considera que las actividades y las facultades contractuales del personal con base en EE. UU. son relevantes para analizar tanto la actividad comercial en EE. UU. como la exposición a un establecimiento permanente por agente dependiente. La redacción de los convenios varía según el país, por lo que hay que revisar el convenio aplicable.
Un empleado remoto con funciones administrativas o de back office presenta una situación distinta.
Las obligaciones de nómina y de empleador estatal pueden existir igualmente. Pero no debería dar por hecho que el análisis del impuesto sobre sociedades será idéntico al de un vendedor sénior con facultades para negociar o firmar contratos con clientes.
El cargo importa menos que lo que la persona hace realmente.
Desde el punto de vista operativo, suele ser más sencillo.
Si la filial estadounidense va a ser el empleador, por lo general puede gestionar al empleado a través de su nómina en EE. UU.
Pero sigue siendo necesario preguntarse dónde trabaja el empleado.
Estar constituida en Delaware y tener una oficina en Nueva York no convierte al empleado de Florida en un asunto de nómina exclusivamente de Delaware o de Nueva York.
El lugar de trabajo del empleado en Florida puede generar una nueva huella de cumplimiento estatal para la empresa. Eso puede implicar revisar el registro del seguro de desempleo estatal, la legislación laboral, el workers’ compensation, el registro de la empresa y el nexus fiscal estatal. Esto es cada vez más importante a medida que las empresas adoptan el trabajo remoto.
Cada vez que un empleado se muda a otro estado, la empresa debería tener un proceso para revisar si la mudanza genera nuevos registros o requisitos de cumplimiento antes de que la nómina simplemente cambie la dirección del empleado.
Solo si realmente es un contratista independiente según las normas aplicables.
Un contrato que diga “contratista independiente” no zanja la cuestión. A efectos de los impuestos laborales federales, el IRS examina la relación real entre el trabajador y la empresa, incluido el control del comportamiento, el control financiero y el tipo de relación entre las partes.
La clasificación de los trabajadores es especialmente importante en 2026, porque el marco regulatorio federal está cambiando.
El Department of Labor propuso en febrero de 2026 un nuevo marco para los contratistas independientes e indicó que ya no aplica su norma de 2024 en sus investigaciones mientras avanza la nueva regulación. A 5 de octubre de 2026, la norma propuesta aún no es definitiva. El IRS aplica además sus propias reglas de clasificación a efectos de los impuestos laborales, y cada estado puede usar criterios distintos.
Por eso, una empresa no debería usar la figura del contratista simplemente para evitar la nómina en EE. UU.
Si la persona trabaja de forma indefinida para la empresa, recibe instrucciones detalladas, desempeña un papel integrado y, en general, funciona como un empleado, llamarla contratista puede crear un riesgo en lugar de eliminarlo.
Sobre una distinción laboral relacionada, consulte nuestra guía sobre empleados a tiempo parcial y a tiempo completo en EE. UU.
Un Employer of Record puede ser una opción útil, sobre todo cuando una empresa internacional quiere hacer una primera contratación antes de crear su propia infraestructura de empleo en EE. UU.
Con un EOR, este suele convertirse en el empleador formal a efectos de nómina y administración laboral, mientras que el trabajador presta servicios a la empresa cliente. Eso puede simplificar aspectos como el procesamiento de la nómina, la documentación laboral local, las retenciones fiscales y parte de la administración del personal.
Pero un EOR no debe considerarse un escudo fiscal universal.
Un EOR puede ayudar con la administración del empleo.
No hace desaparecer automáticamente la actividad comercial de la empresa extranjera en EE. UU.
Si el empleado desarrolla el mercado estadounidense, negocia contratos importantes, realiza actividades principales o actúa de otro modo en nombre de la empresa extranjera, puede que haya que analizar igualmente el impuesto sobre sociedades, el establecimiento permanente, el nexus estatal y el registro de la empresa en función de la actividad real.
Esto se deriva del enfoque del IRS, basado en los hechos concretos, para analizar la actividad comercial en EE. UU. y el establecimiento permanente.
Así que la pregunta no debería ser:
“¿EOR o cumplimiento?”
Debería ser:
“¿De qué responsabilidades de cumplimiento se ocupa el EOR y qué riesgos siguen siendo nuestros?”
Esto merece un análisis aparte.
Una empresa extranjera puede trasladar temporalmente a un empleado existente a Estados Unidos en lugar de contratar a alguien localmente. Pueden surgir igualmente obligaciones de nómina, pero las normas internacionales de seguridad social pueden cambiar la respuesta.
Estados Unidos tiene Acuerdos de Totalización de seguridad social con varios países, pensados para evitar que un mismo empleo esté sujeto a cotizaciones de seguridad social en ambos países.
Según muchos de estos acuerdos, un empleado trasladado temporalmente por un empleador de un país firmante puede seguir cubierto por el sistema de seguridad social de su país de origen durante un periodo determinado, en lugar de pagar Social Security y Medicare en EE. UU.
Por lo general, la exención se acredita con un certificado de cobertura (Certificate of Coverage). Hay que revisar el acuerdo concreto, porque las normas y la duración permitida del desplazamiento no son iguales para todos los países.
Esto es muy distinto de contratar a una persona que ya vive y trabaja en Estados Unidos.
No necesariamente según el mandato federal para empleadores de la Affordable Care Act.
Las disposiciones de responsabilidad compartida del empleador de la ACA se aplican por lo general a un Applicable Large Employer (ALE): un empleador con una media de al menos 50 empleados a tiempo completo, incluidos los equivalentes a tiempo completo, durante el año natural anterior.
Las empresas vinculadas pueden agregarse para determinar la condición de ALE, mientras que el trabajo realizado íntegramente fuera de Estados Unidos suele excluirse del recuento de empleados para esta prueba concreta.
Así que no debería concluir simplemente:
“Solo tenemos un empleado en EE. UU., así que el grupo no tiene ningún tema con la ACA.”
Debería revisar las normas de agregación aplicables.
Incluso cuando el seguro médico no es obligatorio a nivel federal, los beneficios siguen siendo un factor importante de contratación y remuneración en el mercado estadounidense. También pueden aplicarse requisitos estatales o locales independientemente del mandato federal de la ACA.
Nuestros recursos de coordinación de beneficios en EE. UU. tratan este tema con más detalle.
| Escenario | ¿Nómina? | ¿Revisión estatal? | ¿Revisión del impuesto sobre sociedades / nexus? | Cuestión clave |
|---|---|---|---|---|
| La matriz extranjera contrata directamente a un empleado en EE. UU. | Normalmente sí | Sí | Sí | La propia empresa extranjera puede convertirse en empleador en EE. UU. |
| Una filial estadounidense existente contrata localmente | Sí | Sí | Normalmente ya forma parte de la presencia en EE. UU., pero el nexus estatal sigue importando | Configurar bien la nómina y los registros estatales antes del primer pago |
| Un empleado remoto trabaja en un nuevo estado | Sí | Sí, sobre todo | Sí | La ubicación del empleado puede crear una nueva presencia estatal |
| La primera contratación es un vendedor | Sí | Sí | Especialmente importante | Las actividades y las facultades contractuales pueden influir en el análisis de actividad comercial y de establecimiento permanente |
| El trabajador figura como contratista | Puede que no, si la clasificación es realmente correcta | Sí | Posiblemente | La etiqueta no determina la clasificación |
| Trabajador contratado a través de un EOR | Por lo general la gestiona el EOR | Sí | Revisar igualmente | El EOR no elimina automáticamente el nexus ni el establecimiento permanente |
| Un empleado extranjero existente se traslada temporalmente a EE. UU. | A menudo, aunque las normas de convenios y de totalización pueden modificarlo | Sí | Sí | Coordinación entre inmigración, convenio fiscal, nómina y seguridad social |
Una revisión útil de la primera contratación se parece a esto:
| Paso | Pregunta |
|---|---|
| 1. Identificar al empleador | ¿El empleado trabajará para la matriz extranjera, para una filial estadounidense o para un EOR? |
| 2. Confirmar el lugar de trabajo | ¿En qué estado (y ciudad, si corresponde) trabajará realmente el empleado? |
| 3. Revisar el registro de la entidad | ¿Debe el empleador registrarse o realizar la foreign qualification en ese estado? |
| 4. Obtener los identificadores necesarios | ¿Tiene el empleador su EIN? ¿Qué cuentas estatales de nómina y de desempleo se necesitan? |
| 5. Configurar la nómina | ¿Están bien configuradas las retenciones federales, estatales y locales y los impuestos a cargo del empleador? |
| 6. Verificar la autorización de trabajo | ¿Se completa a tiempo el formulario I-9 y hace falta apoyo migratorio aparte? |
| 7. Revisar el workers’ compensation | ¿Qué exige el estado donde trabaja el empleado? |
| 8. Comprobar las normas de salario y permisos | ¿Qué normas de salario mínimo, horas extra, licencia por enfermedad, frecuencia de pago, avisos u otras normas laborales se aplican? |
| 9. Notificar la nueva contratación | ¿Qué exige el registro estatal de nuevas contrataciones y en qué plazo? |
| 10. Revisar la exposición al impuesto sobre sociedades | ¿Podría el empleado generar una actividad comercial en EE. UU., un establecimiento permanente o una exposición al impuesto estatal sobre la renta o al franchise tax? |
| 11. Revisar el nexus del impuesto sobre las ventas | ¿Cambia la presencia física las obligaciones de la empresa respecto al impuesto sobre las ventas? |
| 12. Revisar los beneficios | ¿Qué exige la ley, qué ofrece ya el grupo y qué esperará razonablemente el candidato? |
| 13. Pensar más allá del primer empleado | ¿Es una contratación puntual o el comienzo de un equipo más grande en EE. UU.? |
Esa última pregunta puede cambiar la mejor estructura.
Un EOR puede ser práctico para una primera contratación a corto plazo. La contratación directa por la empresa extranjera puede funcionar en otros casos. Una filial en EE. UU. puede tener más sentido cuando la empresa está creando una presencia operativa real y prevé nuevas contrataciones.
No existe un número de empleados a partir del cual una estructura se convierta automáticamente en la respuesta correcta.
Contratar a un solo empleado en Estados Unidos puede, sin duda, generar obligaciones fiscales y de nómina en EE. UU.
Como mínimo, la empresa debería determinar quién será el empleador legal, dónde trabajará la persona, cómo se registrará y gestionará la nómina, qué requisitos laborales estatales se aplican y si las actividades del empleado cambian su huella fiscal general en EE. UU.
El mayor error es tratar la primera contratación en EE. UU. como una tarea aislada de recursos humanos.
Para una empresa internacional, suele ser el momento en que nómina, impuestos, estructura societaria, cumplimiento laboral y estrategia de expansión empiezan a cruzarse.
Planificar todo esto antes de que el empleado empiece es mucho más sencillo que intentar deshacer una configuración incorrecta más adelante.
Orbiss ayuda a empresas internacionales a establecer y gestionar sus operaciones en EE. UU., incluidos la nómina en EE. UU., el impuesto sobre sociedades, la contabilidad y la coordinación de beneficios. Si su primera contratación en EE. UU. se acerca, podemos ayudarle a identificar los requisitos antes del primer pago.
Sí, en algunos casos. Las normas fiscales de EE. UU. contemplan a los empleados que trabajan en Estados Unidos para empleadores extranjeros. Sin embargo, la propia empresa extranjera puede necesitar registros de nómina federales y estatales, un EIN, el registro estatal de la empresa, un seguro de workers’ compensation y otra infraestructura de cumplimiento. Las actividades del empleado también pueden generar cuestiones de impuesto sobre sociedades o de nexus.
Puede hacerlo. La presencia física y las actividades de un empleado pueden generar nexus fiscal estatal, y los empleados que actúan en nombre de una sociedad extranjera pueden contribuir a que se considere que la empresa realiza una actividad comercial en EE. UU. La respuesta depende del estado y de las actividades del empleado.
No de forma automática. El análisis del establecimiento permanente depende del convenio fiscal aplicable y de los hechos. Las facultades de una persona para celebrar contratos vinculantes en nombre de la empresa extranjera pueden ser especialmente relevantes según las disposiciones sobre agentes dependientes de muchos convenios de EE. UU.
Por lo general, sí. El IRS indica que una empresa considerada empleadora necesita un EIN a efectos de los impuestos laborales federales. Las empresas extranjeras sin establecimiento principal en EE. UU. pueden obtener un EIN mediante los procedimientos del IRS para solicitantes internacionales.
Depende del estado. California exige el seguro de workers’ compensation incluso a un empleador con un solo empleado, mientras que Texas no lo exige a la mayoría de los empleadores privados.
Solo si la relación de trabajo real justifica la clasificación como contratista independiente según las normas federales y estatales aplicables. Un contrato o un cargo no determinan por sí solos la condición del trabajador.
No debe darse por hecho. Un EOR puede asumir las responsabilidades de empleo y nómina, pero el análisis del impuesto sobre sociedades depende de las actividades que se realizan realmente en Estados Unidos. Por eso, la exposición de la empresa a una actividad comercial en EE. UU. y a un establecimiento permanente requiere una revisión aparte.
Empiece por el estado donde el empleado trabaja físicamente y luego revise su residencia y las normas estatales aplicables de atribución, reciprocidad o trabajo remoto. El estado donde se constituyó la empresa no es necesariamente el único relevante.
No necesariamente. El mandato federal de la ACA para empleadores se aplica por lo general a empleadores con al menos 50 empleados a tiempo completo, incluidos los equivalentes a tiempo completo, según la plantilla del año anterior. Puede que haya que agregar las empresas vinculadas, por lo que conviene tener en cuenta toda la estructura de propiedad.
Entre los requisitos federales habituales están el formulario W-4 para las retenciones, el formulario I-9 para verificar la autorización de trabajo, el formulario 941 para declarar los impuestos federales sobre la nómina en la mayoría de los casos, el formulario 940 cuando se aplican las obligaciones del FUTA y el formulario W-2 al final del año. Los formularios y registros estatales varían.
Este artículo tiene fines exclusivamente informativos y no constituye asesoramiento legal, fiscal, migratorio ni laboral. Los requisitos varían según la empresa, el empleado, la jurisdicción y el convenio aplicable. Las empresas deben obtener asesoramiento adaptado a su situación concreta.