La ley federal de EE. UU. no define el tiempo completo, pero los empleadores suelen considerar de tiempo completo un puesto de 30 a 40 horas semanales, y de tiempo parcial uno de menos de 30 horas. La diferencia importa sobre todo para el seguro médico según la ACA, los beneficios y los costos. Los empleados a tiempo parcial y a tiempo completo están sujetos a las mismas retenciones de nómina.
¿Va a contratar en EE. UU.? Tanto si está haciendo crecer una startup como un equipo internacional, una de las primeras preguntas que tendrá que responder es si un puesto debe ser a tiempo parcial o a tiempo completo.
No es solo una cuestión de horarios. En EE. UU., elegir entre tiempo parcial y tiempo completo tiene consecuencias legales, financieras y culturales que afectan a todo, desde el derecho a beneficios hasta el cumplimiento fiscal. Esto es lo que debe saber.
La ley federal no ofrece una definición legal universal de “tiempo completo”. Pero, en general:
Los empleadores suelen definir estos términos en el manual del empleado o en las descripciones de puesto, pero los umbrales importan para los planes de beneficios, las normas fiscales y el cumplimiento de la legislación laboral.
Según la Affordable Care Act (ACA), las empresas con 50 o más empleados equivalentes a tiempo completo deben ofrecer seguro médico a su personal a tiempo completo (30 horas o más por semana). La ley federal no lo exige para los empleados a tiempo parcial, aunque algunas normas locales sí imponen beneficios o gastos de salud para ellos. Revise siempre las leyes estatales y locales aplicables antes de contratar. Nuestro equipo de coordinación de beneficios puede ayudarle a elegir los planes adecuados.
Tanto los empleados a tiempo completo como los de tiempo parcial están sujetos a la retención del impuesto federal y estatal sobre la renta, además de Social Security y Medicare. Sin embargo, los puestos a tiempo parcial pueden implicar menos carga administrativa en beneficios, vacaciones pagadas o control de horas extra. Descubra cómo gestiona Orbiss la nómina en EE. UU.
Los trabajadores a tiempo completo y a tiempo parcial son empleados: están en su nómina, se les aplican retenciones y los protege la legislación laboral. Los contratistas independientes (independent contractors) son distintos: trabajan por cuenta propia, emiten facturas, pagan sus propios impuestos y no reciben los beneficios de la empresa.
Confundirlos puede salir caro. Si un contratista recibe el trato de un empleado, el IRS o el Department of Labor pueden considerarlo una clasificación errónea, con impuestos atrasados, sanciones y problemas legales.
Hágase estas preguntas:
Si es una empresa internacional que contrata talento en EE. UU. por primera vez, tenga en cuenta que las expectativas culturales sobre beneficios y horarios varían de un país a otro. Los empleados estadounidenses suelen asociar el tiempo completo con beneficios, estabilidad y perspectivas de carrera a largo plazo.
No existe una solución única. La elección entre tiempo parcial y tiempo completo depende de la estructura de su equipo, su presupuesto, sus obligaciones legales y sus objetivos de contratación a largo plazo.
Pero equivocarse, sobre todo en EE. UU., puede salir caro. Por eso, en Orbiss ayudamos a las empresas a tomar estas decisiones con claridad y cumpliendo la normativa. Contáctenos para saber más.
No existe una definición federal universal. Los empleadores suelen considerar de tiempo completo un puesto de 30 a 40 horas semanales, y la ACA usa el umbral de 30 horas o más por semana para identificar a los empleados a tiempo completo.
No según la ley federal. La obligación de la ACA se aplica al personal a tiempo completo de empresas con 50 o más empleados equivalentes a tiempo completo, pero algunas normas estatales y locales exigen beneficios o gastos de salud para el personal a tiempo parcial.
Sí. Los empleados a tiempo parcial y a tiempo completo están sujetos a la retención del impuesto federal y estatal sobre la renta, además de Social Security y Medicare.
Un empleado a tiempo parcial está en su nómina, se le aplican retenciones y lo protege la legislación laboral. Un contratista independiente trabaja por cuenta propia, le factura, paga sus propios impuestos y no recibe los beneficios de la empresa. Tratar a un contratista como empleado puede acarrear sanciones por clasificación errónea.
Este artículo tiene fines exclusivamente informativos y no constituye asesoramiento legal, fiscal ni contable. Las normas y obligaciones varían según la empresa, la persona y la jurisdicción, y pueden cambiar. Busque asesoramiento adecuado a su situación.