Para contratar en Estados Unidos, una startup necesita ofrecer más que un salario competitivo. Los empleados esperan un seguro médico (normalmente con cobertura de visión y dental) y un plan de jubilación 401(k), y vale la pena añadir un seguro por incapacidad. Calcule entre $800 y $1,500 al mes por empleado solo para el seguro médico, y hasta $2,000 con todos los beneficios. Las vacaciones dependen del contrato, no de la ley federal, así que defina sus reglas en un employee handbook.
En Estados Unidos, un salario por sí solo no protege. Sin seguro médico, sin plan de jubilación y sin cobertura en caso de baja por enfermedad, un empleado puede quedar desprotegido de un día para otro. Para una startup francesa que se instala en EE. UU., los beneficios para empleados se convierten en una herramienta clave para contratar y retener talento.
En Francia, el empleo da acceso automáticamente a ciertos derechos. La seguridad social, el seguro de desempleo y la jubilación forman una base implícita que rara vez se cuestiona. En Estados Unidos, esa base no existe. “En Estados Unidos, si solo se ofrece un salario, el empleado no está protegido frente a nada. Si se enferma, puede quedarse sin ninguna cobertura”, explica Laurence Goleret Ruiz, cofundadora de Orbiss, una firma de contabilidad, impuestos y consultoría con sede en Estados Unidos.
En este contexto, la remuneración no se ve igual que en Francia. El salario es un punto de partida, mientras que el paquete de beneficios en su conjunto influye tanto en la decisión del candidato como en la credibilidad del empleador. Más aún porque, para un empleado estadounidense, incorporarse a una empresa extranjera que llega al mercado todavía se percibe como más arriesgado que unirse a una empresa local. “Los primeros empleados saben que todavía no todo está estructurado. Tienen que confiar en que el empleador pondrá en marcha rápidamente los seguros y las protecciones, en un sistema donde nada es automático”, subraya Laurence Goleret Ruiz.
Para una empresa francesa que empieza en Estados Unidos, algunos elementos se vuelven esenciales muy pronto. El primero es el seguro médico, complementado con cobertura de visión y dental, además de un plan de jubilación 401(k). “Esto permite recrear una base de protección funcional, aunque siga siendo muy distinta del modelo francés”, resume Laurence Goleret Ruiz.
Esta base tiene un costo que muchos fundadores subestiman. “Solo para el seguro médico, hay que presupuestar entre $800 y $1,500 al mes por empleado”, explica. Una vez incluidos todos los beneficios, el importe puede llegar a $2,000 al mes por empleado.
La forma de financiarlo se vuelve entonces estratégica. La empresa puede cubrir toda la prima o una parte. Sin embargo, Orbiss advierte sobre los efectos no deseados de trasladar demasiado costo al empleado. “Si se deja una parte demasiado grande al empleado, puede decidir no contratar el seguro, porque incluso un 20% puede seguir siendo muy caro”, advierte Laurence Goleret Ruiz.
Otro punto sutil es que la cobertura puede ajustarse según la composición familiar. Cubrir solo al empleado, al empleado con hijos, con su cónyuge o a toda la familia implica costos y decisiones diferentes. Estas elecciones influyen directamente en el atractivo de la oferta, sobre todo en un mercado donde los candidatos comparan los paquetes con mucho cuidado.
Este tema es especialmente delicado en las primeras contrataciones. “Los planes de seguro suelen empezar a partir de dos empleados, y los más atractivos a partir de cinco”, señala. Por eso, los primeros empleados asumen un riesgo mayor, lo que refuerza la importancia de una comunicación clara y de la credibilidad del empleador desde el principio.
Más allá de la salud, Orbiss insiste en un tema que los fundadores franceses suelen pasar por alto: el seguro por incapacidad. El modelo estadounidense se estructura en dos tipos de cobertura. El short-term disability cubre ausencias breves del trabajo, mientras que el long-term disability responde a situaciones más graves. Estas coberturas no son automáticas, pero, según Orbiss, su costo sigue siendo relativamente manejable. En algunos estados, el short-term disability también puede ayudar a cubrir la licencia de maternidad cuando no existe un sistema público estructurado.
Entender estos mecanismos es uno de los principales puntos de fricción para los emprendedores franceses, pero para los empleados estos beneficios están lejos de ser secundarios. “Todo lo que podamos ofrecer en beneficios mejora el bienestar: el bienestar de poder atenderse y de no quedarse sin ingresos ante un imprevisto”, insiste Laurence Goleret Ruiz.
El último choque es cultural. En Estados Unidos, gran parte de lo que en Francia regula la ley pasa a depender del contrato. “Los derechos laborales los definen los estados, con grandes diferencias locales”, señala Laurence Goleret Ruiz. Las vacaciones son el ejemplo más llamativo. Ningún marco federal impone un número mínimo de días: todo se basa en la negociación. Aunque no existe un mínimo federal de vacaciones pagadas, muchos estados y ciudades sí imponen reglas sobre los días de enfermedad. En California, por ejemplo, la ley establece al menos cinco días de licencia por enfermedad pagada al año, pero algunas ciudades como San Francisco y Los Ángeles aplican mínimos más altos.
En la práctica, es habitual una base de unos diez días de vacaciones pagadas y algunos días por enfermedad, aunque muchas empresas ofrecen más para seguir siendo atractivas, a veces acercándose a los estándares europeos. Estos días adicionales suelen verse como una palanca relativamente sencilla, porque no tienen un impacto inmediato en la tesorería.
Aun así, hay que formalizar las reglas con precisión. Cómo se generan los días, cómo se acumulan y cómo se pagan si el empleado se va deben quedar definidos en los documentos internos, en particular en el employee handbook, que estructura las prácticas de la empresa.
Este enfoque contractual forma parte de un marco más amplio: el empleo at will. “Los empleadores que se instalan se fijan sobre todo en que pueden despedir a un empleado de un día para otro, pero olvidan que los empleados también pueden irse igual de rápido”, subraya Laurence Goleret Ruiz. En un mercado que durante mucho tiempo ha favorecido al talento, la retención es un desafío constante.
Para una startup francesa que se instala en Estados Unidos, los beneficios para empleados no son un lujo ni un extra. Son una infraestructura básica, imprescindible para contratar, dar confianza y retener talento en un sistema donde nada es automático. “Cuanto más protege una empresa, más puede contratar”, concluye Laurence Goleret Ruiz.
Para calcular el costo total de una contratación, consulte nuestra guía sobre los salarios en Estados Unidos. Orbiss ayuda a las empresas internacionales a diseñar sus beneficios para empleados y a gestionar una nómina en EE. UU. conforme a las normas. Hable con nuestro equipo antes de su primera contratación.
Publicado originalmente en francés por Maddyness. Este artículo se ha traducido y adaptado. Lea la versión original.
Primero, un seguro médico, normalmente complementado con cobertura de visión y dental, y un plan de jubilación 401(k). El seguro por incapacidad de corto y largo plazo (short-term y long-term disability) suele pasarse por alto, pero vale la pena considerarlo, porque su costo sigue siendo relativamente manejable.
Según Laurence Goleret Ruiz, hay que presupuestar entre $800 y $1,500 al mes por empleado solo para el seguro médico, y hasta $2,000 al mes por empleado con todos los beneficios.
La empresa puede cubrir toda la prima o una parte. Pero si se deja una parte demasiado grande al empleado, puede decidir no contratar el seguro, porque incluso un 20% puede seguir siendo muy caro.
No existe un mínimo federal de vacaciones pagadas: dependen del contrato. Muchos estados y ciudades sí exigen días de enfermedad pagados: California exige al menos cinco días al año, y algunas ciudades como San Francisco y Los Ángeles fijan mínimos más altos. En la práctica, es habitual ofrecer unos diez días de vacaciones pagadas y algunos días por enfermedad.
Con el empleo at will, el empleador puede terminar la relación laboral muy rápidamente, pero el empleado también puede irse igual de rápido. Por eso la retención, y el paquete de beneficios que la respalda, son tan importantes en EE. UU.
Este artículo tiene fines exclusivamente informativos y no constituye asesoramiento legal, fiscal ni contable. Las normas y obligaciones varían según la empresa, la persona y la jurisdicción, y pueden cambiar. Busque asesoramiento adecuado a su situación.